שיתוף

ניהול עובדים הוא נושא מורכב ומסובך. למנהלים שונים של סגנונות ניהול שונים, כך שניהול אנשים רחוק מלהיות מדע מדויק.

לכך מתווספת העובדה שיש לא מעט מנהלים שמונו לתפקידי ניהול למרות שהם חסרים כישורי ניהול, הם אינם מתאימים לנהל ולעיתים קרובות גם לא עברו הכשרת מנהלים מתאימה.

כאשר המנהל הישיר מבצע שגיאות בניהול, ולעיתים אף נכשל לחלוטין בניהול, הוא מכשיל בכך את מנהל משאבי האנוש.

אחרי הכול, מי שאחראי על ניהול המשאב האנושי הוא מנהל משאבי האנוש. כאשר עובדים חשים ירידה במוטיבציה, ירידה במחוברותם לארגון, וחווית העובד שלהם נפגעת כתוצאה מניהול כושל של מנהל ישיר, האחריות נופלת על כתפיו של מנהל משאבי האנוש.

המשמעות היא, שכדי למנוע את רצף המכשולים הזה, על מנהל משאבי האנוש לוודא שמינוי מנהלים מתבצע על פי כישוריהם של המנהלים, ובנוסף, יש להכשיר את המנהלים טרם כניסתם לתפקיד.

כחלק ממינוי מנהלים בעלי כישורים מתאימים לתפקידים ניהוליים ובמסגרת בניית תוכנית להכשרת המנהלים יש לשים לב ל-6 טעויות נפוצות שמנהלים עושים:

1 התנהגות כלפי העובדים כאילו הם בורג במערכת ולא כאל בני אדם:

עובדים הם בני אדם ויש להם חיים גם מחוץ לעבודה. לפעמים, הבעיות בחייהם האישיים משפיעות על ביצוע המשימות המוטלות עליהם.

ההבנה הזאת מחייבת את המנהל הישיר להכיר את העובד ולגלות אמפתיה לקשיים האישיים שלו. זה יכול לסייע מאוד למוטיבציה של העובד.

בנוסף, על המנהל להכיר את המגבלות החלות על העובד כתוצאה מקשיים בחייו האישיים ולבצע התאמות (במידה סבירה) בעת הצורך, כדי שכל עובד יוכל למצות את מלוא הפוטנציאל שלו.

2 אין מספיק משוב לעובדים:

מתן משוב יכול לעזור לעובדים לשפר ביצועים, לזהות התנהגויות רצויות (ולא רצויות) ולאפשר לעובד להתפתח בקצב הרצוי. כל אלה מועילים לפרודוקטיביות של העובד ושל הארגון כמו גם לתוצאות העסקיות של הארגון.

3 לא קובעים יעדים וסדרי עדיפויות:

קביעת יעדים מוצקים וציפיות ברורות יכולים לעזור לעובד להרגיש מועצם ומחובר לארגון. כאשר מנהל לא יודע להבחין בין עיקר לתפל, ומגדיר כל משימה כבעלת עדיפות גבוהה, בלי קשר לעדיפות האמיתית שהיא צריכה לקבל, זה עלול להיות מאוד מתסכל עבור העובדים.

גם ההיפך הוא נכון. כאשר מנהל לא מגדיר כלל סדרי עדיפויות ברורים למשימות, זה מונע מהעובדים להתקדם בקצב ובכיוון הנכון. מנהלים צריכים להגדיר משימות, לזהות סדרי עדיפויות ולהיות עקביים לגבי הצבת סטנדרטים מוגדרים לעובדים.

4 התעלמות מהערות, הארות ותובנות של עובדים:

נקודת המבט של העובדים היא דבר בעל ערך. אחרי הכול, הם אלה שעוסקים במשימות ברמה היומיומית. הם רואים דברים שהמנהלים פעמים רבות לא רואים.

התעלמות מהתרומה שהעובד יכול לתרום, או בקשה מהעובד להביע את דעתו לאחר שההחלטות כבר התקבלו, עלולות לגרום לעובדים להרגיש שהדעות שלהם לא חשובות.

בנוסף, התעלמות כזאת מונעת מהחברה תובנות יקרות ערך. לכן, אי הקשבה למה שלעובד יש לומר ולתרום, או אפילו היעדר תגובה מיידית לתובנות את העובד, אלו הן טעויות שמכשילות את המנהל עצמו וכתוצאה מכך את מנהל משאבי האנוש.

5 מנהלים שלא לוקחים אחריות:

המנהלים הישירים אחראים לכל מה שקורה במחלקה שלהם. הטלת האשמה על העובדים ו"הקרבתם" כדי להוריד את האחריות מהמנהל, יוצרות טינה בקרב העובדים ולא מסייעות לפתור את הבעיה. מנהל ישיר צריך לקחת אחריות על טעויות שמתבצעות תחת ניהולו וליזום את תיקון הטעויות הללו.

6 ניהול צמוד מדי (מיקרומנג'ינג):

רובם המכריע של העובדים, ובעיקר טלנטים בעלי רוח יזמית שמגלים עצמאות בעבודה, לא אוהבים שהמנהל הישיר שלהם מציץ מעבר לכתפם כדי לראות מה הם עושים בכל רגע נתון.

התנהגות כזאת (של ניהול ברמת המיקרו) משדרת לעובד מסר שלא סומכים עליו שיעשה את הדבר הנכון או שיקבל החלטות נכונות.

כדי לעודד את המוטיבציה של העובדים, את היצירתיות שלהם ואת החדשנות שהם יכולים להביא איתם, יש לאפשר להם מספיק אוטונומיה לבצע את העבודה. רק כך ניתן לסייע בהגדלת הפרודוקטיביות.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה