שיתוף

פעמים רבות מתלבטים מנהלי משאבי אנוש בסוגייה, איך לאתר ולגייס טלנטים בעלי מיומנויות ותחומי מומחיות מאוד ספציפיים, המתמקדים בתחום מאד ספציפי ומוגדר. מדובר בטלנטים בעלי תחומי התמחות נדירים יחסית ושקשה מאוד לגייס אותם.

גיוס מועמדים בעלי מיומנויות ספציפיות הוא מרוכב הרבה יותר לעומת גיוס מועמדים, שגם אם הם מוכשרים ובעלי מיומנות, אין להם את עומק המיומנות הנדרש.

להלן 5 רעיונות שכדאי ליישם כשיוצאים לגייס טלנטים בעלי מימונויות ספציפיות ועומק כישורים בעל ערך:

1 מודעת הדרושים חייבת להיות ברורה:

בדרך כלל, כשמחפשים מועמדים בעלי ייחוד מסויים, רוב הארגונים מנסים לאתר אותם בלינקדאין או בשיטת חבר מביא חבר.

אם בכל זאת רוצים להרחיב את החיפוש באמצעות מודעות דרושים – אותן יש לפרסם באתרים שקהל היעד שלהם מתמקד באנשים שתחום ההתמחות אותו מחפשים הוא התחום שהם יתעניינו בו – מודעת הדרושים חייבת להיות מאוד ספציפית.

יש לוודא שלא ישתמע מהמודעה שיש מקום להיבטים הכלליים של התפקיד. כלומר, יש להתעמק ולהשתמש בנוסחים, ביטויים  ושפה שהינם ספציפיים לענף ואף לנישה הספציפיים.

המטרה היא שהמודעה תשדר מקצועיות, כלומר שהארגון שמחפש את אותם טלנטים ישדר אמינות והתמצאות בתחום שעבורו הוא מחפש טלנטים, באופן שזה יצור את התגובה הרצויה בקרב מועמדים שהינם מתאימים לתפקיד.

בנוסף, יש להכין מראש את כל הדרישות הספציפיות כדי ליצור סינון מראש של קורות החיים שיישלחו.

2 מיקוד לפי קהל היעד:

סביר להניח שרבים מהמועמדים הללו מועסקים בעת שהארגון מחפש אותם ואינם מחפשים עבודה באופן פעיל. לכן, הערוצים הרגילים של אתרי הדרושים לא יהיו רלוונטיים מבחינתם.

במקום זאת, יש להעביר את המסר באתרים שיש סבירות גבוהה שמועמדים אלה מגיעים אליהם, גם בלי קשר לחיפוש עבודה, ושיש בהם תכנים שמעניינים אותם.

יתכן שיהיה צורך לעשות קצת מחקר כדי לגלות היכן המועמדים המתאימים ביותר גולשים הכי הרבה זמן, או אף נמצאים במצב לא מקוון. זה יאפשר להגביר את המיקוד.

3 לשפר את הליך המיון והסינון כך שיהיה אופטימלי:

גם לאחר שמצמצמים את קהל היעד שחשוף למשרה, וגם לאחר שמגיעים לקהל ממוקד מאוד, חשוב להשקיע בתהליך מיון וסינון קפדני.

בנוסף לבדיקת קורות חיים ומסמכים אחרים המעידים על מומחיותו של המועמד, חיוני לערוך ריאיון פנים אל פנים (בין אם פיזית או בווידאו) כדי שניתן יהיה להבין טוב יותר את המועמד ומה הוא מביא איתו לתפקיד.

4 מוכנות לשלם שכר גבוה משמעותית מהשוק:

מועמדים בעלי כישורים כלליים יש לא מעט. גם אם קשה להגיע אל המועמד המתאים ביותר, עדיין יש לא מעט כאלה, בפרט בתקופה זו, כשמאגרי המועמדים נפתחים לכל העולם הודות לעבודה מהבית.

הרבה יותר קשה להשיג מועמדים בעלי מיומנות ומומחיות ייחודית. זה עלול לקחת שבועות רק כדי לקבל קומץ בקשות.

מכיוון שבשוק יש הרבה פחות מועמדים שיש להם מערך מיומנויות יחודיות, ומאחר שסביר להניח רובם מועסקים בעת שהארגון מנסה לגייס אותם, יש להציע להם הצעות מאוד מפתות כדי לגרום להם לעזוב ולעבור לחברה שמנסה לגייס אותם.

כל חברה חייבת להיות מוכנה לשלם פרמיה עבור טלנטים בעלי מיומנויות יחודיות. במקום להתלונן על בעיות תקציב, יש להתמקד בתשואה לטווח ארוך שהחברה תרוויח מעובדים אלה.

5 לא להרים ידיים אל מול אתגרים:

חברה שרוצה לגייס טלנטים בעלי מיומנויות יחודיות חייבת להיות מוכנה לאתגרים. יתכן שיהיה צורך להשקיע יותר שמאבים, יתכן שזה ימשך יותר זמן ויתכן שידרשו מאמצים גדולים יותר.

הדבר החשוב הוא שלא להרים ידיים. כאשר האתגרים הללו צצים, יש צורך לדבוק בתוכנית ולהתמיד עד שיימצא המועמד המתאים. ברגע שיועסק האדם הנכון לתפקיד, זה יהיה שווה את זה.

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה