שיתוף

חדשות לבקרים שומעים כיום על מחסור בעובדים בתפקידם מסויימים, למרות מצב האבטלה ולמרות המשבר הכלכלי.

העובדים, מצידם, חוששים להצטרף לארגון שהשכר בו נמוך יותר מהשכר שהיה להם, שכן לאור מצב אי הוודאות השורר כיום הם עלולים למצוא עצמם בחופשה ללא תשלום (חל"ת) וכתוצאה מכך עם דמי אבטלה נמוכים יותר.  

התוצאה היא, שבהיעדר תקציב ובהינתן הלחץ לאייש את המשרה, יש מנהלי משאבי אנוש שמעדיפים להתפשר על עובדים שהם פחות מיומנים, או שהם לא מתאימים לתרבות הארגונית, או שלא עונים על חלק ניכר מהדרישות המקצועיות, או שלא מתאימים לעבודה מול המנהל הישיר המיועד להם, או חוסר התאמה מסיבות רבות אחרות.

מצב כזה עלול להביא בסופו של דבר לתוצאה הבלתי נמנעת של גיוס שגוי. המשמעות של גיוס שגוי הוא עזיבת העובד מרצונו או פיטוריו, לאחר שהושקעו בו עלויות גיוס, עלויות הכשרה ועלויות עקיפות שנובעות מעקומת למידה.

מלכוד מסוג אחר שנובע מתוך לחץ לאייש משרה הוא מלכוד שבו המועמד דורש שכר ותנאי העסקה שהינם גבוהים משמעותית ממה שמאפשר התקציב המצומצם של הארגון.

סוג אחר של מלכוד הנובע מלחץ לאייש משרה, הוא מצב בו המועמד מעוניין בתפקיד אחר מזה שהארגון מציע לו, והוא גם מתאים לתפקיד אחר, ובכל זאת הוא מוכן להתפשר על מה שהוצע.

לפני שמזדרזים לאייש את המשרה עם מועמד שאינו מתאים לארגון או לתפקיד שאינו מתאים לו (למועמד), חשוב לזכור שמועמד בעל כישורים, ניסיון ומיומנות גבוהה, מצפה למצוא בארגון אתגר ראוי ושכר ותנאים ראויים לא פחות.

אם הוא יסכים לוותר על רוב דרישותיו וציפיותיו (בנושא שכר או תפקיד או שניהם), לא ברור כמה זמן הוא ישאר בארגון שגייס אותו.

במקרה כזה, הארגון שוב ימצא עצמו עם משרה בלתי מאויישת לאחר שהושקעו בעובד שעזב עלויות גיוס, הכשרה וכד'.

יש 5 צעדים שמאפשרים להימנע ממצב זה של גיוס שגוי לטווח קצר מדי:

1 להשקיע בהליך איכותי של מיון והתאמה:

חשוב מאוד להשקיע בתהליך אבחון מעמיק ואיכותי. לא להתפשר על שלבים בתהליך הגיוס, גם אם יש לחץ לאייש משרה וגם אם עולה חשש שהמועמד עדיין לא מתלהב בשלב זה מהאפשרות לעבוד בארגון שלכם.

2 בלי קיצורי דרך: חשוב לנהל עם המועמד כמה ראיונות מקצועיים, לשאול אותו שאלות שיעידו על מידת המקצועיות שלו ועומק ההבנה שלו את התפקיד הספציפי שהוא מיועד למלא, בסיוע גורמים מקצועיים המתמחים בכמה היבטים, שישתתפו בראיונות.

3 לא לוותר על ראיון עם המנהל הישיר: לקיים ראיון בין המועמד לבין המנהל הישיר של הצוות שאליו הוא מיועד להצטרף.

ריאיון כזה מיועד לבדוק את מידת ההתאמה של המועמד למנהל הישיר ולצוות שאליו הוא מיועד להצטרף, בין השאר גם במישור האישיות.

4 שיחות עם ממליצים: כדאי לקבוע שיחות עם ממליצים במהלכן נסו לקבל כמה שיותר מידע על המועמד.

חשוב לשאול את הממליצים הרבה מעבר לשאלות שטחיות שהתשובות להן הן כן או לא. כלומר, לשאול את הממליץ שאלות לגבי תפקידים שמילא המועמד בארגון שלהם.

לברר מהן נקודות החוזק והתורפה שלו בכל אחד התפקידים, באילו תחומים הוא יזדקק להכשרה ובאילו לא ועוד.

5 לבדוק התאמה לתפקידים אחרים בארגון: אם מדובר במועמד מוכשר מאוד שיכול להועיל מאוד לחברה, ולמרות זאת אינו מתאים לתפקיד המיועד, כדאי לבדוק אם ניתן להציע לו תפקיד אחר בחברה.

אין תגובות

השאר תגובה