מדידת איכות הגיוס הינה חיונית להבנת ההשפעה של ההחלטות של מנהל משאבי האנוש, בנושא גיוס עובדים, על הצלחת החברה.
מנהלי משאבי אנוש ומגייסים בחברות השמה עוקבים אחר מדדים ספציפיים כדי לקבוע אם עובדים חדשים עומדים בציפיות או משיגים מעבר לציפיות מהם, אם הם תורמים לפרודוקטיביות ואם הם משתלבים בתרבות הארגונית של החברה.
מעקב אחר מדדים – כמו ציוני הערכת ביצועים, שיעור שימור עובדים, זמן עד לפרודוקטיביות מלאה, שביעות רצון מנהל הגיוס, והתאמה תרבותית – מספק מבט מקיף על איכות הגיוס.
שימוש במדדים אלה מאפשר לצוותי משאבי האנוש לשכלל את תהליכי הגיוס שלהם ללא הרף, ולוודא שהעובדים החדשים מוסיפים ערך, משתלבים היטב ותומכים ביעדים עסקיים ארוכי טווח.
להלן 5 מדדים חיוניים המגבירים את איכות הגיוס:
1 ציוני הערכת ביצועים:
הערכות ביצועים מודדות באיזו מידה עומדים העובדים החדשים בציפיות מהם בעבודה או עולים עליהן. הערכות אלה חיוניות להערכת איכות הגיוס.
מערכת סקירת ביצועים סטנדרטית יכולה לעקוב אחר מדדי מפתח כגון פרודוקטיביות, השגת יעדים ויישום מיומנויות.
מסקר שנערך על ידי לינקדאין עולה, כי ציוני הביצועים עוזרים לאמוד כיצד עובדים חדשים מתואמים עם היעדים הארגוניים והאם הם מוסיפים ערך לתפקידיהם.
ביצועים גבוהים באופן עקבי בקרב עובדים חדשים מצביעים על כך שתהליך הגיוס מזהה ביעילות מועמדים שיכולים להצטיין.
2 שיעור שימור עובדים:
שיעור שימור העובדים הוא מדד קריטי נוסף, שכן עובדים איכותיים הם בדרך כלל אלה שנשארים בארגון לטווח ארוך.
שיעור תחלופה נמוך בקרב עובדים חדשים מעיד על התאמה טובה בין ציפיות העובדים לתרבות הארגונית של החברה.
דו"ח שימור העובדים של מכון העבודה האמריקאי הצביע לפני כמה שנים על כך שתחלופת עובדים יכולה לעלות לארגונים כ-33% מהשכר השנתי של עובד, מה שהופך את השימור לאינדיקטור מרכזי של איכות הגיוס.
שיעורים גבוהים של שימור עובדים מעידים לרוב על שיטות גיוס אפקטיביות המושכות מועמדים המושקעים באמת בחברה ובשליחותה.
3 הזמן מהגיוס עד לפרודוקטיביות מלאה:
מדד זה מעריך כמה זמן לוקח לעובד חדש להגיע מרגע הצטרפותו לחברה ועד לרמות הביצועים המצופות ממנו.
עובדים איכותיים צריכים להסתגל במהירות, ללמוד את המיומנויות הנדרשות ולעמוד בסטנדרטים של ביצועים בתוך מסגרת זמן סבירה.
חברות עשויות לעקוב אחר הפרודוקטיביות של עובדים חדשים במרווחים של 30, 60 ו-90 יום כדי להעריך את מידת האינטגרציה.
מדו"ח שפורסם על ידי הארוורד ביזנס רוויו עולה, כי צמצום הזמן עד לפרודוקטיביות מלאה היא חיונית בתעשיות שצומחות בקצב מהיר שבהן מהירות ההסתגלות יכולה להשפיע על השורה התחתונה של החברה.
תקופת קליטה קצרה יותר מעידה בדרך כלל על התאמה תרבותית חזקה והתאמה לציפיות התפקיד.
4 שביעות רצון של מנהל הגיוס:
שביעות רצון המנהלים מעובדים חדשים היא מדד איכותי שנאסף לרוב באמצעות סקרים לאחר הגיוס.
סקרים אלו מספקים תובנה האם העובד החדש עומד בציפיות המנהל לגבי כישורים, גישה והתאמה תרבותית.
על פי האגודה האמריקאית לניהול משאבי אנוש (SHRM), מידת שביעות הרצון של מנהלים יכולה לחשוף חוסר התאמה בציפיות או לחשוף נקודות חוזק בתהליך הגיוס.
משוב זה הוא קריטי לחידוד אסטרטגיות גיוס עובדים וכדי לוודא שמועמדים עתידיים יעמדו בדרישות של ראשי צוותים ומחלקות.
5 התאמה תרבותית ורמות מעורבות
התאמה תרבותית היא סובייקטיבית ולמרות זאת, היא מהווה מדד חשוב לאיכות הגיוס, מכיוון שהיא משפיעה על רמות שיתוף הפעולה, התקשורת והמעורבות בתוך הצוותים.
עובדים חדשים צריכים ליישר קו עם ערכי החברה ולתרום באופן חיובי לסביבת העבודה.
סקרי מעורבות וכלי משוב עובדים, כמו למשל הסקרים של גאלופ, עוזרים למדוד התאמה תרבותית.
רמות מעורבות גבוהות בקרב עובדים חדשים מצביעות על גיוס איכותי, שכנראה יתרום לאיכות העבודה, שהיא חיונית להצלחה ארוכת טווח.
