שיתוף

כל מנהל משאבי אנוש מתחיל כבר יודע, שעיצוב התרבות הארגונית והטמעת ערכי החברה והחזון שלה בקרב העובדים הם תנאי להתקדמות הארגון בכיוונים המסחריים אליהם הוא שואף להגיע.

אלא שלעיתים קרובות קורה שבשל עומס ולחץ העבודה, בפרט כאשר חלק מהעובדים עובדים מהבית, וכאשר כולם נמצאים בלחץ לעמוד בלוחות זמנים תוך כדי תמרונים בין העובדים במשרד לאלו שעובדים מהבית, לעיתים אף מאיזורים גיאוגרפים מרוחקים לרבות ממדינות אחרות, עקרונות התרבות הארגונית עלולים להתמסמס ולהשכח בדרך.

במקרים רבים, העדכון של ערכי החברה לשינויים שחלים בארגון על פני זמן, כמו גם התאמת התרבות הארגונית למצב של עבודה מהבית, דורשים הוספת עקרונות חדשים לתרבות הארגונית, שלא היו קיימים בה קודם לכן.

למעשה, קביעת מדיניות ועקרונות לגבי התרבות הארגונית והגדרת מרכיביה החדשים הן רק חלק אחד ממלאכת הטמעת התרבות הארגונית בקרב העובדים.

חלק נוסף, שהוא אף משמעותי יותר הוא האופן שבו מטמיעים את התרבות הארגונית המשתנה בקרב העובדים והדרך שבה מוציאים אותה לפועל.

יש 4 מנהגים שכדאי להנהיג כדי לשפר את ההטמעה של התרבות הארגונית על חלקיה המשתנים ויישומה בפועל, על ידי עידוד המוטיבציה של העובדים להקפיד על ישום התרבות הארגונית וערכי החברה:

1 עריכת מפגשי שיתוף חווית עובד לקראת ימי המנוחה בסוף השבוע:

בארגונים בהם עובדים חמישה ימי עבודה בשבוע אפשר לערוך מפגש צוות בכל יום חמישי, ובארגונים בהם עובדים ששה ימי עבודה בשבוע, מפגש בכל יום שישי.

במהלך המפגש ישתף כל אחד מאנשי הצוות אילו מהמשימות שהיה עליו לבצע במהלך השבוע הוא הצליח לבצע היטב במהלך השבוע, באילו משימות הוא התקשה, ומהם האתגרים שהוא עומד להתמודד איתם – וההישגים שהוא שואף להגיע אליהם – במהלך השבוע הבא.

 מפגשים מעין אלה מאפשרים לעובדים להסביר מהם האתגרים שמצפים להם ובתוך כך להגביר את המוטיבציה שלהם לקראת השבוע הבא – ליישם את ערכי התרבות הארגונית.

2 שיתוף בין צוותים תוך כדי משחקים תחרותיים:

שיתוף פעולה חוצה צוותים הוא אתגר לא פשוט ברוב החברות, בעיקר כאשר מדובר בחברות גדולות שמעסיקות יותר מ-100 עובדים.

לכן, כדי ליצור שיתופי פעולה אמיתיים בין צוותים שונים ולאפשר להם ללמוד זה מזה, אפשר לערוך מפגשי משחקים, לערוך תחרויות, חידונים וכדומה.

הנושאים בכל המשחקים והתחרויות הללו הם כמובן סביב הנושאים בהם עוסקים הצוותים בעבודתם היומיומית. זוהי דרך נוספת שיכולה להגביר את מוטיבציית העובדים לשתף פעולה עם יישום התרבות הארגונית.

3 הטבות לעובדים במהלך יום העבודה:

העובדים יכולים לקבל ערך רב ברמה האישית כאשר הארגון מעניק להם הטבות שוות כסף הניתנות למימוש במישור היומיומי.

לדוגמה, כאשר במקום העבודה יש חדר כושר, או לחלופין, כאשר הארגון יוצר שיתוף פעולה עם חדר כושר ציבורי כדי שעובדיו יקבלו הנחה בדמי המנוי, או אף רוכש עבור העובדים מנויים לחדר הכושר.

הטבה מסוג אחר שיכולה לעודד את המוטיבציה של העובדים להירתם למען יישום התרבות הארגונית היא האפשרות לעובדים שהם הורים לילדים לקחת חופשות בחגים שבהם יש חופשות ארוכות בבתי הספר.

יש עוד סוגים רבים של הטבות שניתן להעניק לעובדים. הרעיון מאחורי הטבות אלה הוא לגרום לכך שהעובדים יכירו ביתרונות של הארגון כמקום עבודה וכתוצאה מכך ישאפו ליישם את עקרונות התרבות הארגונית.   

4 לפרגן לעובדים שעוזבים לתפקיד בכיר יותר בחברה אחרת:

הודעה של עובד כי הוא מתכוון לעזוב את החברה היא אף פעם לא חדשות טובות מבחינת החברה. אלא שאף מנהל משאבי אנוש ממילא לא יכול לעצור זאת.

במקום להעביר לעובד שעוזב מסרים שליליים של כעס ותסכול מכך שהוא עוזב, כדאי לשלב בתרבות הארגונית את הנוהג לפרגן לעובד בשל תפקידו החדש.

זה יאפשר לו לצאת מהחברה בתחושה טובה, ואף לגרום לו לשקול לחזור אליה בעתיד. אין זה מן הנמנע שחברה שתפרגן לעובד שעוזב, תוכל יום אחד בעתיד הלא מאוד רחוק לקבל אותו בחזרה.

ומה שיותר חשוב, פרגון כזה מעלה את ערכה של החברה בעיני חברי הצוות שנשארים בה.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה