שיתוף

הצלחתו העסקית של הארגון תלויה פעמים רבות בהתייחסות ההנהלה על כל עובד כאל שותף.

המשמעות היא, שיש חשיבות רבה ליצירת מוטיבציה לעובדים. אם כן, איך יוצרים ומעודדים מוטיבציה בקרב העובדים.  

ראשית, עובדים שמבצעים את המשימות שלהם תוך שהם יודעים היטב למה ביצוע המשימות הללו נדרש ואיך הצלחה בביצוע המשימה תורמת להצלחת הארגון, ועובדים שיודעים מהם היעדים שעליהם להשיג ואיך עליהם להשיג אותם, הם עובדים שרמת המוטיבציה שלהם תשאר גבוהה לאורך זמן, ומידת השחיקה שלהם, אם תהיה, תשמר על רמה נמוכה.

מנגד, עובדים שמגיעים לעבודה בלי להבין את החשיבות של המשימות המוטלות עליהם, בלי להבין איך המשימות הללו מתקשרות למשימות של עובדים אחרים בחברה, ובלי לדעת מה בעצם הם עושים שם, מאבדים את המוטיבציה, נשחקים ובשלב זה או אחר יעזבו את הארגון.

כאשר עובדים מאבדים את המוטיבציה, היכולת של הארגון להתקדם ולפרוח, נעצרת ואף פוחתת משמעותית על פני זמן.

בדרך כלל, כאשר ארגון מגייס עובדים, הוא משקיע משאבים רבים בגיוס העובדים הטובים ביותר, ובדרך כלל גם משקיעים רבות ביצירת סביבה שמאפשרת להם להצליח.

עם זאת, מנהלים רבים מגלים שהעובדים שלהם, למרות היותם הטובים ביותר בתחומם, מגיעים להישגים נמוכים, יחסית ליכולות שלהם ולמשאבים העומדים לרשותם.

מצב זה מאלץ מנהלי חברות ומנהלי משאבי אנוש לנסות למצוא דרכים להגביר את המוטיבציה של העובדים, ולהגיע ליעילות ולתפוקה מירביות.

היכולת להגביר את המוטיבציה של העובדים, תסייע לארגון להפוך אותם למוכווני תוצאות, המחויבים לעזור לארגון להצליח.

לכן על כל מנהל משאבי אנוש לפעול כדי לסייע לעובדים להגשים את מלוא הפוטנציאל שלהם ולהפוך עובדים שהינם אדישים לעבודתם, לכוכבים חדורי מוטיבציה.

להלן 4 דרכים להגברת המוטיבציה של העובדים:

1 לתת לעובדים הסבר מדוייק ומפורט של מטרות הארגון והמטרות מאחורי המשימות המוטלות עליהם:

אסטרטגיה יעילה להגברת המוטיבציה של העובדים תסייע לארגון להגיע למטרות שהציב לעצמו. לעובדים קשה לתמוך במשהו שהם לא מבינים את חשיבותו.

לכן יש להסביר לעובדים מהם הסיבות והמניעים מאחורי המשימות המוטלות עליהם ומטרות הארגון. הסברים אלה יקלו על העובדים לראות את התמונה הרחבה יותר ולהקדיש את מרצם כדי לעזור בהשגת היעדים.

2 לבצע הערכה מחדש בסגנון הניהול:

הבעיה עלולה לפעמים להיות נעוצה בסגנון הניהול. אם הניהול הוא ריכוזי מדי, לא ידידותי ולא נגיש, או לא מאפשר לעובדים לקחת יוזמות אישיות, העובדים עלולים לאבד במהירות את המוטיבציה.

לכן יש לבצע הערכה מחודשת ובחינה מחודשת לגבי שיטות הניהול ולבחון האם שיטות הניהול אינן כאלה שמפחיתות את המוטיבציה של העובדים. יש לנקוט פעולה בהתאם כדי לתקן ולהתאים את סגנון הניהול.

3 להאציל סמכויות ביעילות:

יש לתת לעובדים את החופש לקחת יוזמה, כלומר ליזום דברים בעצמם. פעולה זו מעניקה להם ביטחון ביכולותיהם וגם הופכת אותם ליותר אחראים על מעשיהם ועל הצלחת הארגון.

גם אם למנהל יש את המילה האחרונה, מתן אפשרות לעובדים לקחת על עצמם תפקידים גדולים יותר יכולה להניע אותם לפתור בעיות רציניות בעצמם.

4 להאמין ביכולות של העובדים:

כאשר מפקידים בידי העובדים תחומי אחריות, זה משדר להם שהנהלת הארגון מאמינה ביכולות שלהם לספק תוצאות. ביטחון בכישוריהם של העובדים מראה להם שהארגון סומך עליהם, והם יעשו כל שביכולתם כדי לא לאכזב.

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה