שיתוף

נטישת עובדים את הארגון היא אחד האתגרים היותר בעייתיים של כל מנהל משאבי אנוש הסיוט בכל חברה, בלי קשר לתחום בו היא פועלת.

רוב הארגונים משקיעים משאבים רבים בעובדים, לרבות בהכשרות, בונוסים, פעילויות רווחה ועוד. כאשר עובד מחלט לעזוב, הוא מנחית בכך מכה מאוד לא פשוטה על הארגון.

ההשקעה מתחילה למעשה עוד לפני יומו הראשון של העובד במקום העבודה – בעת הליך הגיוס שלו. לאחר מכן, חברות שרוצות לקטוף את פירות ההשקעה שהושקעה בגיוס, משקיעות רבות גם בהליך הקליטה. ולאחר שהעובד השתלב בחברה, ממשיכות, כאמור השקעות בהכשרות, רווחה ועוד.

בימים אלה, עם התגברותו של מודל ההעסקה ההיברידי, מתווספת השקעה מסוג חדש: ההשקעה בחיבוריות העובד אל מערכות הארגון, בציוד שיש לתת לו כדי שיוכל לעבוד מהבית בצורה שקופה, באבטחת התקשורת בין העובדים מביתם לבין מערכות הארגון, והשקעה בטכנולוגיות שיאפשרו לשמור עם העובדים מביתם על תקשורת רציפה ושקופה למשתמש.

אם לאחר כל ההשקעות הללו העובד עוזב, על הארגון להתחיל את כל ההליך מחדש ושוב להשקיע הכול מבראשית.

המשמעות היא שללא ספק, עזיבה של עובד היא חדשות רעות לארגון. חדשות רעות לא פחות נעוצות בעובדה שברגע שעובד עוזב, הארגון מאבד גם את הידע והמומחיות שרכש במהלך עבודתו.

כתוצאה מכך נוצרת פגיעה בסך הידע הארגוני. ואם בכך אין די, הרי שלעיתים עזיבה של עובד אחד גוררת איתה עזיבות נוספות. דבר שמגביר את ההפסד של הארגון פי כמה.

מכיוון שכך, עזיבה של עובד חייבת להדליק נורות אדומות אצל מנהלי משאבי האנוש ועליהם לנקוט צעדים מידיים כדי לעצור סחף שעלול להתרחש, כדי לשמר את העובדים בארגון.

להלן 3 צעדים מרכזיים שכדאי לנקוט כדי לשמר את העובדים בארגון:

1 לנהל מדיניות הדלת הפתוחה, ולהקפיד על פעילויות רווחה מהותיות:

חשוב מאוד לוודא שהעובדים יודעים שדלתו של מנהל משאבי האנוש תמיד פתוחה בפניהם. כמו כן חשוב להקפיד על הענקת שכר הוגן לעובדים ועל פעילויות רווחה משמעותיות.

עובדים שבארגון שלהם יש פעילויות רווחה שמבדלות את הארגון מארגונים אחרים, משתף את החוויה ברשתות החברתיות ובכך תורם רבות למותג המעסיק, ובה בעת, הוא חש גאווה להיות חלק מהחברה. כל אלה תורמים רבות ליכולת השימור של העובדים בחברה על פני זמן.

3 התייחסות אישית לכל עובד, תוך דגש על התקופה הראשונה של הקליטה והענקת בונוסים בגין צבירת ותק:

יש חברות שבתום החודש הראשון ובתום חצי שנה מעניקות לעובדים מתנות, וכך גם לאחר כל תקופה קצרה נוספת. ויש חברות שמעניקות בונוס הישארות לעובדים לאחר חודש, חצי שנה וכדומה.  

בנוסף, יש חברות שמעניקות לעובדים שזקוקים לכך, מקדמות על חשבון המשכורת בסכומים של כמה אלפי שקלים. סכומי המקדמה מקוזזים לאחר מכן מהמשכורת בתשלומים חודשיים קטנים, ללא ריבית.

3 קידום מקצועי ושכר תחרותי:

קידום מקצועי הוא מרכיב חשוב ביותר לצורך שימור עובדים, אבל קידום כשלעצמו אינו מספיק. לשכר העובד יש משקל מכריע, שכן הוא נמצא במוקד ההצעה לעובדים, מצד חברות אחרות.

במילים אחרות, אם חברה אחרת תציע לעובדים עוד כמה אלפי שקלים לחודש, ולפעמים גם הרבה פחות מכך, הם יעברו בלי להניד עפעף.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה