שיתוף

בשנתיים האחרונות חלו שינויים חסרי תקדים בכוח העבודה ובראשם, הדרישות של עובדים רבים, בעיקר עובדים חדשים, לעבודה מרחוק ולגמישות בשעות העבודה.

מנהלים בכל הדרגים, ובהם גם מנהלי משאבי אנוש, נאלצים כיום לנהל בלי שיש להם ראות קדימה, בסביבה מאוד שונה מזו שהיו רגילים לה עד לפני שנתיים, ושממשיכה להשתנות בלי הרף.

כדי להצליח בכך, מנהלי משאבי האנוש צריכים שיהיה בידם בכל רגע, המידע הנכון והמעודכן ביותר, שיאפשר להם ליצור מקום עבודה שיש לו יכולת למשוך אליו את הטלנטים ובעלי המיומנויות הטובים ביותר, ושיאפשר להם לפעול לשם כך בתוך פרקי זמן קצרים מאוד.

מדובר במידע שיאפשר למנהלי משאבי האנוש לבנות את ההון האנושי המתאים ביותר לארגון, תוך הסתגלות לשינויים שמתרחשים בתדירות גבוהה.

להלן 3 מדדים שהינם חיוניים ביותר עבור מנהל משאבי האנוש, שיכולים לסייע בניתוח העובדים:

1 מספר העובדים בכל רגע נתון בהתפלגות על פי חוזי העסקתם:

השאלה הראשונה שעל מנהל משאבי אנוש לדעת את התשובה עליה היא כמה עובדים יש בחברה ומהו השינוי נטו במספר העובדים (עובדים שהצטרפו מינוס עובדים שעזבו).

יש לחלק את כל עובדי הארגון על פי סוגי חוזי ההעסקה שלהם, כך שניתן יהיה לדעת כמה עובדים קבועים יש, כמה זמניים, כמה פרילנסרים, כמה במשרה מלאה לעומת כמה במשרה חלקית, וכו.

ספירה זו הינה שונה מספירת עובדי המשרה המלאה, שבדרך כלל מבוססת על מי שמקבל שכר על ידי החברה. שכן, ספירה זו כוללת עובדים שאמנם מקבלים שכר אבל לא עובדים בכל יום.

היכולת למדוד, לדווח, להסביר ולחזות באופן עקבי כמה עובדים אכן עובדים בכל נקודת זמן, וכמה עובדים יעבדו בחברה במהלך השנה הקרובה, היא יכולת קריטית לעבודתו של מנהל משאבי האנוש.

הסיבה לחיוניותה הרבה של יכולת זו היא, שהיא מאפשרת למדוד ולחזות במדויק איך ישתנה מספר העובדים על פני השנה, ומכיוון שכך, היא מאפשרת לחברה לחזות טוב יותר את העלויות ולנהל אותן.

2 מוכנות משאבי האנוש לקראת שחיקה עתידית של עובדים:

אחד ממדדי משאבי אנוש החשובים, המהווים את המפתח כדי להתכונן לשחיקה עתידית של עובדים, הוא היכולת לאמוד את שיעור התחלופה הצפוי, כלומר, כמה עובדים צפויים להתפטר ומהו יחס ה'המרה' מול מועמדים לאותן משרות.

במילים אחרות, על מנהל משאבי האנוש לקבל נתונים לגבי כמה אנשים צפויים לעזוב, ובאילו תפקידים. יתרה מכך, על מנהל משאבי אנוש לקבל נתונים לגבי מהו שיעור תפקידי המנהלים, בעיקר תפקידי הניהול המרכזיים, אשר לארגון יש מועמדים שמוכנים להיכנס לתפקידים אלה (בין אם משרות אלה עומדות להתפנות או לא).

זאת ועוד, למנהל משאבי האנוש צריכים להיות נתונים לגבי יחס ה'המרה' בין עובדים ומנהלים שצפויים לעזוב לבין מועמדים שיכולים להחליפם.

נתונים אלה יאפשרו למנהל משאבי האנוש לדעת כמה מועמדים עליו לאתר ולראיין כדי למלא את המשרות שצפויות להתפנות, ויתן לו מושג טוב יותר לגבי העלויות של החלפת תפקידים אלה.

3 מהי מידת המחוברות של העובדים ובאיזו מידה הם סומכים על המנהלים הישירים שלהם:

מדד נוסף שחייב להיות בארסנל המדדים של מנהל משאבי האנוש הוא באיזו מידה העובדים חשים מחוברים לארגון, האם הם מאושרים בתפקידם והאם הם סומכים על המנהלים שלהם.

בארגונים רבים נערכים סקרי שביעות רצון וסקרי מחוברות אבל המעקב לא תמיד מעודכן לכל רגע נתון ויש קושי להסיק ממנו מסקנות שיובילו לתוצאות האידאליות.

לכן כדאי להיעזר בפלטפורמות טכנולוגיות המשלבות בינה מלאכותית, שיאפשרו לאמוד את מידת המחוברות של העובדים בזמן אמת, בכל רגע נתון.

בין השאר יש להזין למערכת את המידה בה העובדים מרוצים מחבילות התגמול שלהם, מערכת היחסים עם המנהל הישיר שלהם ועוד.

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה