שיתוף

קרוב ל-70% מהארגונים בארה"ב מדווחים כי לתחלופת עובדים יש השפעה שלילית על התוצאות העסקיות של הארגון בשל עלות הליך הגיוס, הקליטה וההכשרה של עובד מחליף, והצורך בעבודה בשעות נוספות של העובדים שנותרו בחברה, עד שהארגון יוכל למלא את התפקיד שהתפנה.

בהתחשב בנתונים אלה, אנליסטים מעריכים כי עלותו של עובד שנטש יכולה להגיע לכשש עד תשע משכורות חודשיות של עובד ממוצע באותו תפקיד.

המשמעות היא שתחלופת עובדים ושימור עובדים היא בעיה מרכזית ויש צורך ברור באסטרטגיית שימור עובדים.

אחד מעקרונות הבסיס של שימור עובדים הוא שמירה על מחוברות גבוהה של העובדים לארגון.  

אמנם, חלק בלתי נפרד מאסטרטגית שימור עובדים היא שכר גבוה ככל האפשר ותמריצים ובראשם שכר עידוד. אבל שכר ושכר עידוד יכולים גם ארגונים אחרים להציע לעובדים שלכם ועל ידי כך להעביר אותם אליהם.

לעומת זאת, רמה גבוהה של מחוברות העובדים לארגון מהווה בסיס איתן יותר בעל טווח ארוך יותר לשימור עובדים.

בימים אלה, כשהטכנולוגיה נכנסת לכל תחום ובראש ובראשונה לתחום משאבי האנוש, חשוב מאוד להשתמש בה כדי להפיק תובנות לגבי אסטרטגית הגברת המחוברות הטובה ביותר

ממחקרים שבוצעו בארה"ב עולה כי כמעט 90 אחוזים מהארגונים בארה"ב נשענים על מערכי מחוברות ותגמול לא יעילים שחוברו לפני שנים רבות וכבר אינם רלוונטים לשוק העבודה של ההווה, ודאי שלא של העתיד.

טכנולוגיה יעודית לנושא מחוברות העובדים יכולה לשפר את רמת המחוברות ולהקטין את שיעורי התחלופה על ידי שתי שיטות מרכזיות:

1 תמריצים ממוקדי צורך אמיתי של העובדים:

הטכנולוגיה יכולה לגרום לכך שתמריצים יהיו מותאמים למה שהעובדים באמת רוצים. אחרי הכול התמריצים הם יצרני המוטיבציה מהחשובים יותר בארגון.

במקום לראות בתמריצים עול, יש להתייחס אליהם כאל השקעה ראויה. מחקרים שבוצעו בארה"ב מראים כי התאמת התמריצים לרצונם של העובדים ולדברים שהם באמת זקוקים להם, יכולה להפחית את שיעורי התחלופה בכ-31 אחוזי.

מגוון התמריצים הוא רחב ביותר. החל מהאפשרות לעבוד מהבית וגמישות בשעות העבודה ועד לדברים חומריים כמו למשל לאפשר לעובדים להגדיל את הכנסתם הפנויה (בלי להגדיל את שכרם) על ידי ביטוחי בריאות לכל המשפחה, או יצירת שיתופי פעולה עם ארגונים אחרים שמוכרים מוצרי צריכה, כדי שעובדי הארגון יקבלו הנחות משמעותיות בעת רכישתם של מוצרים אלה.

גם כאן, יש לוודא שמתאימים את המוצרים לצרכי העובדים. אין טעם לתת הנחות על מוצרי תינוקות לעובדים שיש להם ילדים בוגרים, לדוגמה.

2 משוב אחת לשבוע – מההנהלה לעובדים ומהעובדים להנהלה:

דרך נוספת להגביר את מחוברות העובדים לארגון היא לספק משוב בתדירות גבוהה יותר להגברת הפרודוקטיביות של העובדים.

ממחקר שבוצע בארה"ב לפני כחמש שנים עולה, כי כ-65% מהעובדים מעדיפים לקבל משוב בתדירות גבוהה יותר מזו שהארגון מציע להם, גם אם מדובר במשוב קצר יותר, לרבות משוב שמתייחס לפרוייקטים ספציפיים.

גם כאן לטכנולוגיה יש מקום, שכן ניתן לייעל את ביצוע המשוב על ידי מערכת משוב ממוחשבת, המבצעת ניהול סקרים ואיתור מידת השיפור שניכרת בביצועיו של כל עובד.

בד בבד עם המשוב לעובד, ניתן להנהיג משוב של העובדים להנהלה. אחת לשבוע ההנהלה יכולה לשלוח שאלה אחת, המעודדת את העובדים לדרג את מידת שביעות הרצון שלהם באותו שבוע ולפרט מה הפריע להם. השאלה נשלחת באמצעות המערכת הטכנולוגית, ששולחת את התשובות למנהלים בעילום שמו של העובד.

המשמעות היא, שבמקום לחלק לעובדים, אחת לשנה או אחת לחצי שנה, שאלון ארוך שהם צריכים להשקיע זמן כדי למלא אותו, ומאלץ אותם לנסות להזכר בדברים שהפריעו להם או שגרמו להם שביעות רצון, במהלך החודשים שחלפו, ניתן לשלוח להם כל שבוע שאלה אחת פשוטה.

כאמור, המערכת הטכנולוגית שמנהלת את הסקר השבועי הזה צריכה לאפשר לעובדים לשלוח למנהל, בעילום שם, כמה שורות כתשובה לשאלה.

שיטה זו גם מקלה על המנהלים, שכן הם צריכים לקרוא תשובה אחת לשאלה אחת פעם בשבוע, במקום להקדיש אחת לכמה חודשים זמן רב לקריאת תשובות רבות וארוכות.

לשאלות המשוב הללו יש חשיבות רבה ביותר להגברת מידת המחוברות של העובדים ושימורם. לכן יש חשיבות רבה מאוד לכך שהמנהלים יקראו את התשובות ויפעלו בהתאם.

כל עוד השאלון נערך אחת לכמה חודשים או לשנה, ומאלץ את המנהל להשקיע זמן רב מדי כדי לקרוא את כל התשובות, התוצאה היא שפעמים רבות, התשובות לשאלונים מעלות אבק על מדף כלשהו.

כאשר עובדים מרגישים שהמנהלים אינם מתייחסים לתשובות שכתבו, הם מפסיקים להתייחס ברצינות לשאלונים והשאלונים הללו מאבדים מיעילותם.

במצב כזה, הארגון מאבד את אחד הכלים החשובים שיש בידיו להגברת מחוברות העובדים ושימורם.

מנגד, כאשר המערכת הטכנולוגית הייעודית שולחת לעובדים שאלה אחת, פעם בשבוע, כתיבת התשובה אינה גוזלת זמן רב מדי מהעובדים, וקריאת התשובות אינה גוזלת זמן רב מדי מהמנהלים. למעשה, שיטה זו מאפשרת למנהל לתקן ולשפר את הדרוש תיקון ושיפור, באופן מיידי.

 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה