סקר עובדים הוא לא מושג חדש. אחרי כל המושגים החדשים שעשו דרכם לעולם משאבי אנוש בעשור האחרון, סקר עובדים הוא דווקא מושג ישנן ומוכר היטב. למעשה זהו מושג שלאחרונה הטילו ספק בתועלות שלו ואף נשאלה השאלה האם יש בו צורך? מחלוקת של ממש התעוררה בין התומכים הנלהבים בסקר לבין אלה שחושבים שהוא חסר טעם אך לא משנה לאיזה מחנה משתייכים, מה שברור הוא שמצד אחד סקר עובדים הוא פקטור חשוב ומצד שני הוא סובל מחוסר רלוונטיות בשל ניהול וביצוע לא נכונים.
כיום ארגונים מבינים שלערוך סקר אחת לרבעון או לקראת סוף השנה הקלנדרית זה חסר משמעות. חסר משמעות כי העובדים הלא מרוצים כבר עזבו. חסר משמעות כי העובדים הכן מרוצים של אתמול לא מרוצים היום (כי המנהל שלהם התחלף לדוגמה). חסר משמעות כי בשוק העבודה הדינאמי של ימינו אנו חווים שינויים עצומים בטווחים של שבועות, ימים ושעות. לכן, מנהלים אמיצים מקבלים היום החלטות אמיצות: 1. לוותר על סקר שביעות רצון עובדים או 2. לבצע סקר שביעות רצון עובד, כמעין בדיקת דופק, בכל יום מחדש.
עובד יקר, כבר עברת את בדיקת הדופק היומית?
אז איך זה עובד בפועל? זה עובד לבד, מעצמו, בצורה כמעט אוטומטית. הארגון בוחר ונדור חיצוני (שירות כתוכנה) להפצת סקרים/שאלונים או שהוא מפתח מערכת פשוטה להצגת סקרים ואיסוף המידע שמתקבל מהם. כך, לעובדים יש את האופציה לענות על סקר שביעות הרצון בכל יום, דרך מייל, אפליקציה או קישור לתוכנה חיצונית. הסקרים עצמם מבוססים על שאלות פשוטות וקבועות: האם אתה מרוצה מהעבודה? האם טוב לך היום? האם טוב לך בצוות? וכיו"ב. העובד בסך הכול מסמן תשובות בשיטה האמריקאית לפי מספרים או סימן המילה כן או לא.
דוגמה מעניינת שהוצגה באתר העסקי Canadian Business היא של חברת תוכנה שמאפשרת לעובדים שלה לדרג את שביעות רצונם באמצעות 5 אייקונים של פרצופים המסמלים מצבי רוח (ממלא התלהבות ועד כועס). כל עובד יכול להיכנס לממשק הסקר שלו, בכל שעה ביום, ולבחור את ההבעה שמשקפת את הרגשות שלו ואת מצב הרוח שלו.
המנהלים, שמקבלים כעת את התוצאות ביום יום, יכולים לקבל תמונה מאוד מדויקת עם הרבה מאוד הקשות לסיטואציות יום יומיות הן ברמת העובד הפרטי והן ברמה קבוצתית. כך לדוגמה, אם מפטרים איש צוות וכעבור כמה ימים רואים ששביעות רצון העובדים נמצאת בירידה, בהנחה שלא היו סיטואציות מכננות בימים המדוברים, ניתן להסיק כי אנשי הצוות מגיבים קשה למהלך. אם אחד המנהלים יוצא לחופשה וממנה מחליף ולפתע שביעות רצון העובדים עולה, אפשר להסיק לראות בצורה ויזואלית ברורה ומידית את הקשר (במקרה הזה הקשר הטוב) בין שתי המגמות. אפשר להבין את ההשפעה של סיום פרויקט או הסתעפויות של פרויקט על מצב הרוח של העובדים על ידי כך שבוחנים צוותים לאורך ציר הזמן ומשווים אותם האחד לשני. כך ניתן להשיג לדוגמה שצוות אחד מגיב טוב יותר למצבי לחץ. במקרה הזה, אם לשני הצוותים יש את אותו פוטנציאל אך יש לקוח שהוא מעט יותר "מלחיץ" או שהפרויקט יותר לחוץ מבחינת לוחות זמנים ומרכיבי סיכון, עדיף להעביר אותו לצוות ששביעות הרצון שלו פחות מושפעת מלחץ.
המידע שמתקבל בסקר יומי מאפשר למנהלים בעלי הבחנה (ומוטיבציה להבחין לעומק) לזהות מגמות מעניינות ולהבין טוב יותר מה קורה ולאן מנשבות הרוחות – תוך כדי תנועה. זה מאפשר להם לזהות בעיות לפני שהן הופכות למשברים… זה מאפשר להם לזהות חוזקות שיכולות להפוך להזדמנויות מהר יותר. זה מאפשר להם לעלות על מצב רוחה של עובד שנמצא בירידה, עוד לפני שהעובד תופס את הראש ושואל את עצמו "למה אני כאן אם כל כך רע לי?!"
