סינריון הציבה לעצמה יעד להציע פתרונות "מכוח אדם עד להון אנושי"

מה הניע את סינריון לעבור מחברה שמספקת בעיקר פתרונות לרישום ודיווח נוכחות לחברה המציעה לשוק הישראלי פתרון מתקדם לניהול ההון האנושי?
סינריון אכן הייתה במשך שנים רבות, מיום הקמתה, שם נרדף למערכות לניהול זמן ונוכחות עובדים. סינריון הייתה ונשארה החברה המובילה בשוק בתחום זה. מעולם לא נטשנו אותו. עם זאת, לפני מספר שנים, בעקבות זיהוי מגמות חדשות בשוק שבעיקרן לקוחות שביקשו פתרונות מקיפים מספק אחד בעל ניסיון והבנה במערכות לניהול ההון האנושי, קיבלה ההנהלה החלטה להרחיב את סל המוצרים. הנהלת סינריון הציבה לעצמה יעד להציע פתרונות "מכוח אדם עד להון אנושי" – פתרונות המגשרים בין ניהול טאקטי יומיומי, לניהול אסטרטגי של ההון האנושי. כחלק ממהלך זה מיתגה החברה את עצמה בשם Synerion, מתוך מחשבה על הערך הסינרגטי של הפתרונות המלאים.

מידע משותף שנצבר בארגון יכול לייצר את אותה סינרגיה שתביא לשיפור התוצאות העסקיות. לדוגמה: מידע שנצבר אודות הכישורים והמיומנויות שנדרשים לתפקיד, מאפשר לזהות התאמה בין מועמד לתפקיד בשלב גיוס עובדים, ואפילו לזהות את העובד המתאים לשיבוץ למשמרת בהתאם למיומנויות הנדרשות. מוצרים שפיתחנו ושותפויות שיצרנו מאפשרים לנו להציע היום לשוק פתרונות מלאים לניהול ההון האנושי: מתפעול יומיומי של כוח אדם (Workforce Management) וחישובי שכר, דרך גיוס עובדים ועד לניהול אסטרטגי של הכישורים בארגון (Talent Management).

מה מייחד את סינריון מתוכנות אחרות המספקות כלי מתקדם לניהול הון האנושי?
הייחוד הינו בראש ובראשונה בכך שסינריון היא החברה היחידה שמציעה מגוון כזה של פתרונות. כפי שציינתי, חלק מהפתרונות הם פרי פיתוח שלנו כמו ניהול מערך כוח האדם, כולל דיווחים ומידע באמצעות הסמארטפון, גיוס, מבנה ארגוני ועוד וחלק הם של שותפים עסקיים איתם חברנו. לדוגמה, אנו מציעים את פתרונות ה- Talent Management של חברת Lumesse שמוגדרת ע"י חברות אנליסטים כגון Gartner כאחת מהמובילות בשוק הבינלאומי.

הבחירה שלנו במערכות של Lumesse מאפשרת לנו להציע פתרונות גלובליים, הטובים ביותר בתחום, שהוכחו הלכה למעשה אצל אלפי לקוחות במגוון מגזרים עסקיים ובהתאמה לצרכים מקומיים.

מנגד, גם ל- Lumesse הייתה סיבה טובה לבחור בסינריון כנציגתה הבלעדית בישראל. זאת בזכות הידע והניסיון הרב שצברנו במהלך השנים, ה- Best Practice שפיתחנו ובסיס הלקוחות הרחב והמגוון שלנו. 

אנחנו בעידן של חוסר יציבות וחוסר ביטחון במשק, עניין שבא לידי ביטוי בשינויים אסטרטגיים בארגונים ובשינויים ותנודות בענפים שלמים במשק. האם (ואם כן, כיצד) נותנת התוכנה מענה לניהול הון אנושי בתנאים משתנים?
בתחום ניהול הכישורים בארגון (Talent Management) הרי שיש לנהל את האסטרטגיה הארגונית הן במצבי שגשוג והן במצבי משבר, על מנת להבטיח את הפעילות הרציפה של הארגון. האסטרטגיה עשויה להשתנות בהתאם לתנודתיות אולם בכל מצב יש להתאים בין הכישרונות והכישורים הנדרשים להשגת יעדי החברה. ראשית יש לזהות את תפקידי הליבה ואת הטאלנטים ולהחליט כיצד ניתן לשמר אותם. יש לנטר את רמת הסיכון לעזיבה ולהכין עתודות. חשוב לזכור שאבדן של טאלנט מבלי להכין לו חלופה מראש, עלול לגרום לנזק של לפחות חצי שנה עד שימצא מי שיכול למלא את מקומו. במצבי משבר זה יכול להיות קריטי לחברה.

הטאלנט הוא הדופק של החברה המבטיח את הישרדותה לאורך זמן. בהקשר של פתרונות ה- Workforce Management (WFM) שלנו, זו בדיוק ההזדמנות לציין שהם הרבה יותר מכלי טאקטי שתפקידו לעקוב אחרי נוכחות עובדים. הכלים המתקדמים שלנו מסייעים למנהלים בקבלת החלטות בעלות השפעה מרכזית על ביצועי הארגון כגון הדרך היעילה ביותר לעמוד ביעדים ובהיקפי העבודה הנדרשים, תוך שמירה על מסגרת התקציב ועוד. יכולות אלו חשובות במיוחד בשוק תנודתי.

האם (ואם כן, כיצד) מספקת חבילת ה- Talent Management מענה לגיוס, הערכה, קידום, שימור וניהול עובדים מדור ה-Y והאם את יכולה לפרט את היתרונות ואף להציג דוגמאות לפונקציות הקיימות במערכת שעתידות לסייע למנהלי משאבי אנוש בגיוס וניהול עובדים בדור הזה?
חברת המחקר Aberdeen Group, על פי מחקרים שערכה ברבעון הראשון של שנה זו, מצביעה על כך שלחברות שהפגינו את הביצועים העסקיים הטובים ביותר, היה מכנה משותף – אופן הטיפול בטאלנטים שלהן. זמינות ל- talent data אפשרה להן למפות את הפער בין הכישרונות וכישורים שעומדים לרשות הארגון לבין היעדים העסקיים ולתכנן את האופן בו יגשרו על פערים אלה, בין אם באמצעות הכשרה והשלמת יכולות של העובדים הקיימים בארגון ובין אם באמצעות גיוס עובדים. דור ה- Y, עם התפיסות החדשות שהוא מביא לשוק העבודה, נייד יותר ולכן קשה יותר לשמר אותו בארגון. אולם יש לזכור שלדור הזה ניתן להציע ניידות בתוך הארגון במידה ורוצים לשמר אותו.

השימור יכול להיעשות גם באמצעות פיתוח מקצועי, קידום והצבת אופק המתאים לתכנון הקריירה של העובד. אגב, מגמה שמתפתחת בקרב הדורות הצעירים של העובדים מצביעה על כך ששיעור העובדים שיש להם יותר ממקור השתכרות אחד, עולה. כלומר, הם חושבים במונחי תזרים הכנסות ולא בהכרח במונחי יציבות תעסוקתית. לעובדים כאלה יש להציג מבני תעסוקה גמישים יותר. מידת ההשקעה של הארגון בעובד, מהווה מדד ליכולת השימור של אותו עובד בארגון. בשל הניוד הגבוה של דור ה- Y, מידת ההשקעה בו צריכה להיות גבוהה במיוחד מפאת החשיבות שהוא נותן להתקדמות מקצועית והתפתחות אישית בפרק זמן קצר.

במקביל, יש לזכור שאפילו עובדים מדור זה אינם מסתכלים אך ורק על האינטרסים האישיים שלהם. עובד רוצה להיות חלק מנושא גדול ממנו. עובדי Apple אינם בהכרח המתוגמלים יותר במשק, אולם האתגר לקחת חלק במהלכים פורצי דרך המשנים תפישות בשוק, ממתג את החברה כמעסיק אטרקטיבי במיוחד. האתגר הגדול בעיניי, הוא לשלב בין דורות שונים של עובדים ולתת מענה מתאים לכל אחד מהדורות.  ככל שנתקדם לסוף עשור זה, נמצא בארגון יותר דורות של עובדים באותו ארגון, עם פערים גדולים יותר בין הדור הוותיק ביותר לצעיר ביותר.

איזה מסר היית מעבירה למנהלי משאבי אנוש ומנהלי מערכות מידע שעדיין שוקלים האם כדאי (או שווה) להגיע לכנס חדשנות בטכנולוגיית משאבי אנוש?
הטכנולוגיה היא כלי בשירותו של מנהל משאבי האנוש. ככזו, היא מחייבת את מנהלי משאבי האנוש להכיר פתרונות טכנולוגיים שונים על מנת שיבחרו את הכלי המתאים ביותר לצרכי הארגון. ההתפתחות המואצת בשנים האחרונות של מערכות טכנולוגיות בתחום ה- HR, הרחיבה את השימוש בכלים אלה, מעבר לפעילות של מחלקת משאבי אנוש. למערכות נוספים משתמשים חדשים כגון ההנהלה והעובדים. לדוגמה, כלי HR Analytics מאפשרים גישה לנתונים ודוחות התומכים בהחלטות. מנהלי HR ומנהלי ה- IT צריכים לוודא שהמערכות נותנות מענה הולם גם לצרכי משתמשים אלה, כמו גם לבחון את המערכות בהקשר של סביבת המחשוב הארגונית – ממשקים בין מערכות וכד'.

הזכרנו קודם את התנודתיות החזקה בשווקים שאנו חווים בשנים האחרונות. התנאים המשתנים מחייבים את מנהלי משאבי האנוש לוודא שהטכנולוגיה שברשותם תאפשר גמישות גבוהה ויכולת התאמה מהירה לשינויים, כמו גם לדרישות וצרכים חדשים של המשתמשים. לאור החשיבות שאנו רואים בכנס הזה החלטנו לבוא ולהציג למשתתפים את המגוון הרחב של המערכות שאנו מציעים: מתפעול יומיומי של כוח אדם (Workforce Management) וחישובי שכר, דרך גיוס עובדים ועד לניהול אסטרטגי של הכישורים בארגון (Talent Management).