"מעסיקים מתמודדים עם מבול של פניות מצד עובדים בנוגע להפרת החוק"

"כיום העובדים הרבה יותר מודעים לזכויות שלהם, הרבה בזכות גוגל. החקיקה היא פרו-עובדים, וביה"ד לעבודה פועל כמטוטלת – לעתים הוא בעד מעסיקים ולעתים הוא בעד העובדים, כפי שקורה בשנים האחרונות. זוהי הסיבה שמעסיקים מוציאים עצמם מתמודדים עם מבול של פניות מצד העובדים בנוגע להפרת החוק" – כך פתח את עו"ד שלומי אלעד ממשרד עו"ד אריאל שמר ושות' את הרצאתו בכנס הגיוס של Hrus בשיתוף HRD שנערך בשבוע שעבר, במסגרתה סקר את דיני העבודה הנוגעים לגיוס עובדים.

העסקת עובדים עם מוגבלות
לפני נתוני משרד הכלכלה מסוף 2013, אנשים עם מוגבלויות מהווים כ-51% מאוכלוסייה בעולם, ומספרם מגיע למעלה ממיליארד. בישראל הם מהווים כ-17% מאוכלוסייה בגילאי 20 עד 64. בישראל מדברים על כ-720 אלף איש עם מוגבלויות, ורק כ-350 אלף מהם מקבלי קצבת נכות כללית או נכות מעבודה, ונוסף להם יש את מקבלי קצבת נכות של מערכת הביטחון.

החקיקה המסדירה את העסקת העובדים בעלי מוגבלות הינה חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וכן חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות האוסר הפלייה בתעסוקה וקובע חובת ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלות.

סעיף 5 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות מגדיר מיהו אדם עם מוגבלות: "אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים".

ביוני 2014 חתמו ההסתדרות ונשיאות הארגוניים העסקיים הסכם קיבוצי לטובת שילוב עם אנשים עם מוגבלויות בשוק העבודה.

כעבור 3 חודשים חתם שר הכלכלה על צו הרחבה המרחיב את הוראות ההסכם, וכך נקבע שמעסיק שיש לו 100 עובדים או יותר, יחויב בהעסקת אנשים עם מוגבלות. לאחר השנה הראשונה לקיום הצו, העסקה של 2% מקרב עובדים אלו תחשב 'ייצוג הולם על פי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, ולאחר השנה השנייה יעלה השיעור ל-3%. המעסיק יחויב למנות אחראי להעסקת אנשים עם מוגבלות.

"לקות פיזית היא לרוב פשוטה לזיהוי, הבעיה היא ההגדרה הנפשית והשכלית", אומר עו"ד אלעד, ומסביר כי על מנת לזהות עובדים להם מוגבלות ניתן לשאול אותם תוך ציון מטרת הבדיקה ומחויבות לדיסקרטיות מלאה, אולם הוא מדגיש כי לא ניתן לחייב אותם לדווח על מוגבלות.

בעת פרסום מודעת דרושים מותר לפרסם העדפה לבעלי מוגבלות והדבר לא ייחשב לאפליה. המעסיק רשאי לשאול מועמד אם הוא בעל מוגבלות אך עליו לציין בפניו את מטרת השאלה, וחובה להבהיר למועמד שאינו חייב להשיב. במקרה של כישורים דומים בקרב מועמדים – יש לבצע העדפה מתקנת ולבחור במועמד עם מוגבלות, ואף להקצות משרות מיוחדות לאנשים עם מוגבלות.

 <<< לחצו כאן לצפייה בסקירה של החוק להגברת האכיפה >>>

ההסתדרות ונשיאות הארגונים העסקיים חתמו באוקטובר השנה על החלטת ועדת מעקב המשותפת לצדדים ליישומו של צו ההרחבה, הקובעת בין היתר הגדרת 'אדם עם מוגבלות' לצורך יישום ההסכם. מטרתה של החלטת ועדת המעקב היא לייצר ודאות הן למעסיק והן לעובד לצורך דרכי יישום הצו. כך נקבע שאדם עם מוגבלות לצורך יישום ההסכם הוא אדם עם מוגבלות, כמשמעותו בחוק, שמתקיימים בו אחד מאלה:

1. מוגבלותו הינה מוגבלות של ארבעים אחוזי (40%) נכות ומעלה המוכרת על ידי המוסד לביטוח לאומי, משרד הביטחון, מס הכנסה, או משרד הבריאות.
2. עבר שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה על ידי המוסד לביטוח לאומי, משרד הרווחה או משרד הבריאות.
3. הינו נכה צה"ל אשר עבר שיקום מקצועי לצורך השמה בעבודה על ידי משרד הביטחון.

חוק הודעה למועמד
בינואר 2015 נכנס לתוקפו תיקון מס' 6 לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), בו נקבע כי מעסיק ימסור למועמד לעבודה המשתתף בהליכי מיון לעבודה הודעה בכתב על התקדמות הליכי המיון לעבודה – אחת לחודשיים לפחות מיום תחילת השתתפות המועמד בהליכי המיון; וכן על אי-קבלתו לעבודה של המועמד – לא יאוחר מ-14 ימים מהיום שבו אדם אחר התקבל לעבודה שלגביה נערכו הליכי המיון.

חובה זו לא חלה במקרים הבאים: עבודה שתקופת העבודה בה אינה עולה על 30 ימים, עבודה בענף ההסעדה, עבודה אצל מעסיק המעסיק לא יותר מ-25 עובדים, וכן בנוגע לסוגי עבודות או מקומות עבודה שיקבע שר הכלכלה באישור ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת.

ביטול גיוס
בפסק דין¹ שניתן לפני מספר שנים אחדות התובע התקבל לעבודה בתור מנהל פרויקטים מטעם חברה שמקום מושבה הוא ברומניה ולכן עזב לשם כך את החברה בה היה מועסק בתפקיד בכיר שנים ארוכות. אשתו אף היא התפטרה מעבודתה ומצאה עבודה ברומניה, אך הנתבעת חזרה בה מהתחייבויותיה להעסיקו בשל דחיית הפרויקט בו היה אמור להיות מועסק.

נפסק שלמרות שהמועמד חזר למקום העבודה הקודם, ממנו התפטר, הוא זכאי לפיצוי בשיעור הפער בין השכר שאותו אמור היה להרוויח לבין השכר בעבודתו הנוכחית בחישוב של שנה קדימה. כך נקבע פיצוי בגין נזקי ממון עקב הפרת ההסכם בסך של 48,000 שקל ופיצוי בגין עגמת נפש עקב הפרת ההסכם בסך של 30,000 שקל.

במקרה אחר² עובד התקבל לעבודה והיה אמור לנסוע להשתלמות ממושכת בחו"ל, אך המעסיק חזר בו מהכוונה להעסיקו בטענה שבפגישות ההכנה הוא לא הצליח להתמודד עם חומר מקצועי באנגלית. התובע טען שהסיבה האמיתית היא שינוי מדיניות בחברה שהביא להחלטה כי הם אינם זקוקים לו. ביה"ד קיבל את גרסת התובע וחייב את החברה לשלם פיצוי בגין הפרת הסכם בסך של 24,000 שקל ועוגמת נפש בסך 5,000 שקל.

 מה אסור לשאול בריאיון עבודה?

• —אסור לשאול מועמד על נטייתו המינית.
• —אסור לשאול מועמדת אם היא בהריון, מתכוונת הריון, כמה ילדים מתכננת, או האם מטופלת בטיפולי פוריות.
• —אסור לשאול מועמדים על גזעם, דתם, ארץ מוצאם, השקפתם הפוליטית, האם הם חברים במפלגה או מבצעים שירות מילואים פעיל.
• —אסור לשאול אם יש למועמד עבר פלילי (ישנו חוק האוסר על מעסיקים לדרוש פרטים מהמרשם הפלילי של משטרת ישראל).
• —אסור לשאול האם המועמד נוטל תרופות באופן קבוע.
• —אסור לשאול האם המועמד שומר שבת, למעט במקומות עבודה שבהם חייבים לעבוד בשבת.
• —אסור לשאול מה מצב הבריאותי של המועמד למעט במקומות עבודה שבהם חייבים כשרות רפואית מסוימת.
• —אסור לשאול מהו הפרופיל הצבאי של המועמד.

1] 10578/08 אגון יעקובוביץ’ נ' ט.י.ר.ן הנדסה (02/09/12)
2] 10322/02 דוד אברזון נ' אייל בן עמי ואי.פי.יו תעשיות (10/08/14)