במבט קדימה על הטכנולוגיה המיועדת למשאבי אנוש ניתן להעריך, כי בעוד כחמש שנים, לבינה מלאכותית יהיה תפקיד משולב ואסטרטגי בגיוס עובדים חדשים, שהוא הרבה יותר מאשר רק סינון קורות חיים ועריכת ראיונות ראשוניים.
עד שנת 2030, הבינה המלאכותית תהיה שותפה מרכזית של מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס הטלנטים.
היא צפויה לשנות את האופן שבו ארגונים מזהים טלנטים מובילים, מתקשרים איתם ומשמרים אותם.
תפקידה העתידי של הבינה המלאכותית בהליך הגיוס יוגדר על ידי יכולתה לחזות צרכים, להתאים אישית אינטראקציות עם כל עובד ולבטל הטיות, ובכך לשנות באופן מהותי את נוף הגיוס.
כיום, הבינה המלאכותית מבצעת בעיקר תפקיד תגובתי בגיוס, ומסייעת בעיבוד בקשות לאחר פרסום המשרה.
בעוד כחמש שנים, הבינה המלאכותית תהפוך לכלי ניבוי רב עוצמה המסייע לארגונים לצפות את צרכי הכישרונות שלהם.
על ידי ניתוח כמויות עצומות של נתונים פנימיים וחיצוניים, לרבות מגמות שוק, שיעורי תחלופת עובדים ופייפליין של פרויקטים, הבינה המלאכותית תוכל לחזות ביקוש גיוס עתידי.
היא תתריע בפני מנהלי משאבי אנוש על פערים פוטנציאליים במיומנויות לפני שהם הופכים לקריטיים, ותציע תפקידים ספציפיים לגיוס עבורם, או מיומנויות לפיתוח בתוך כוח העבודה הנוכחי.
לדוגמה, אם מפת הדרכים של חברה מצביעה על מעבר לטכנולוגיה חדשה, הבינה המלאכותית יכולה לסמן שנה מראש, את הצורך בבעל תפקיד ספציפי בעל מומחיות ספציפית.
גישה פרואקטיבית זו תאפשר לארגונים לבנות פייפליין אסטרטגי של טלנטים, במקום ללצאת לגיוס ברגע האחרון כדי לאייש משרה פנויה בדחיפות.
גם בנושא חווית המועמד יהיה לבינה המלאכותית תפקיד. גיוס הוא מסלול דו-כיווני, וחווית המועמד היא גורם מרכזי במשיכת כישרונות מובילים.
עד שנת 2030, צפויה הבינה המלאכותית להיות מרכיב מרכזי ביצירת מסע מותאם אישית ומרתק ביותר עבור כל מועמד.
מעבר לצ'אטבוטים פשוטים, הבינה המלאכותית תפעל כעוזרת גיוס וירטואלית, ותספק מידע ותקשורת מותאמים אישית לכל מועמד.
לדוגמה, הבינה המלאכותית יכולה לנתח את קורות החיים ואת תיק העבודות הגלוי של המועמד כדי להמליץ על תפקידים ספציפיים התואמים את כישוריו ותחומי העניין שלו, גם אם הוא לא הגיש מועמדות אליהם.
במהלך תהליך הגיוס, הבינה המלאכותית צפויה לספק משוב בזמן אמת למועמדים, ולענות על שאלות לגבי התרבות הארגונית, מבנה הצוות ופרטי הפרויקטים.
רמה זו של התאמה אישית תגרום למועמדים להרגיש נראים ומוערכים, תשפר משמעותית את מותג המעסיק של החברה ותפחית את שיעורי הנשירה מהליך הגיוס.
תפקיד נוסף שיהיה לבינה המלאכותית הוא בתחום האתיקה ומניעת אפליה.
כיום, חלק מכלי הבינה המלאכותית הנוכחיים סופגים עדיין ביקורת על הנצחת הטיה. אבל הדור הבא יתוכנן במפורש לקדם הגינות ואובייקטיביות.
הבינה המלאכותית תוכל לנתח תיאורי תפקידים לצורך איתור שפה מוטה ותספק ניסוחים חלופיים ומכילים יותר.
במהלך תהליך ההערכה, אלגוריתמים מתוחכמים יתמקדו בקריטריונים אובייקטיביים מבוססי מיומנויות, ולא בגורמים סובייקטיביים.
לדוגמה, הבינה המלאכותית יכולה לנתח את קוד הפרויקט של מועמד לצורך יעילות או דוגמת כתיבה לצורך בהירות, ולספק הערכה מבוססת כישורים שתמזער דעות קדומות אנושיות.
מנהל משאבי האנוש העתידי ישתמש בכלי בינה מלאכותית אלה כדי לוודא שתהליך הגיוס הוא שוויוני ומגוון יותר, דבר שבסופו של דבר יאפשר לו לבנות צוותים חזקים וחדשניים יותר.
בסיכומו של דבר, בחמש השנים הבאות, הבינה המלאכותית לא תחליף את מנהל הגיוס (או מנהל משאבי האנוש) האנושי, אלא תשפר את יכולותיו.
היא תאפשר לו להתמקד בהיבטים האנושיים של התפקיד, בהם בניית קשרים, משא ומתן על הצעות ושילוב עובדים חדשים. הבינה המלאכותית תטפל במשימות האנליטיות עתירות הנתונים.
