"בשנים האחרונות אני מזהה תופעה שארגונים, בתוך ההתעסקות הרבה והמורכבת בתחום השכר וההטבות ותגמול בכלל, מתמודדים עם אתגרים בשימור העובדים, ומבינים שהם רוצים לספר סיפור", כך פתח גיל רשתי, בעלים של חברת שעוסקת ביעוץ בנושא של תגמול שכר והטבות, את הרצאתו בנושא אסטרטגיות תגמול עובדים למיתוג מעסיק, בכנס משאבי אנוש השנתי 2019 של HRus.
"אנחנו עוסקים במגוון שירותים בעולמות התגמול, מבנייה של מדיניות תגמול דרך פיתוח תשתיות של מדרג ארגוני ותהליכים של תוספות שכר ובונוסים, אנחנו בונים עבור לקוחותינו כלים לניהול תקציב שכר, עוסקים בתגמול בכירים וליווי הנהלות בהסכמים קיבוציים".
לדבריו, "החלק המרכזי בעולם התגמול הוא עולם מיתוג המעסיק והצעת הערך לעובד. אם כן, מה היא הצעת הערך לעובד? זה כל מה שהארגון נותן לעובד והעובד מחשיב כבעל ערך.
"אם מסתכלים על הדבר הבסיסי ביותר זה כמובן השכר. אבל בסופו של דבר זה רק מרכיב אחד מיני רבים.
"העובדה ששוק העבודה הוא שוק של עובדים גורמת לכך שאנחנו מזדרזים להציע את הפתרון הקל של העלאת שכר.
"יכול להיות שאני נותן תוספת שכר כדי לשמר את העובדים הקיימים ויכול להיות שאני צריך לתת הצעת שכר שאף חורגת ממה שאני משלם לעובדים הקיימים, כדי להשיג טלנט מסוים ומייצר לעצמי בעיה בתוך האוכלוסייה שלי.
"השכר אמנם חשוב, אבל המסר המרכזי הוא ששכר הוא לא הדבר המרכזי שיקבע אם העובד שלנו יגיע לארגון או יעזוב את הארגון.
"עלינו לשאול את עצמנו: נניח שאני לא יכול לשלם את שכר הנהוג בשוק ואני אפילו נאלץ לשלם שכר נמוך מהשוק. איך בכל זאת אצליח לגייס עובדים טובים לעבוד אצלי.
"מה אני יכול להציע לעובדים שרוצים להמשיך לעבוד או ממשיכים להתלבט בין אפשרויות אחרות, כמו גם למועמדים ששוקלים את העבודה בארגון שלי לעומת אחרים.
"איך אני מוודא שהעובד או המועמד יבחר לעבוד דווקא אצלנו, מה שנקרא employer of choice.
"מחקרים מראים שהתחרות על טלנטים רק תלך ותגדל. הפתרון הקל ביותר הוא לשלם יותר שכר אלא שהוא יקר ויש בו הרבה חסרונות.
"שוק העבודה משתנה במהירות ותפקידים שיהיו בעוד חמש שנים הם לא אלה שקיימים היום. והשאלה היא איך אני משיג את אותם אנשים.
"גם אם אנחנו עושים סקר שביעות רצון שעולה ממנו שהעובדים שבעי רצון, זה לא מספיק. חלק מעובדים אלה עדיין שוקלים לחפש מקום עבודה אחר. ובדרך כלל אלו העובדים בעלי הביצועים הגבוהים שאותם אני רוצה לשמר.
"מרכיבי הצעת הערך של אתמול הם שכר והטבות. בינתיים הוספנו גם קרן פנסיה וקרן השתלמות אבל הכול סביב שכר והטבות. ואנחנו מבינים שזה לא מספיק.
"היום כבר מדברים על total rewards שמשמעו הרחבת היריעה. לא מדובר רק על שכר והטבות כי העובד לא מגיע ונשאר רק בגלל שכר והטבות. הוא רוצה איזון בין חיים לעבודה, הערכת ביצועים, חלק מהעובדים רוצים חלקיות משרה וכו.
"לא כל פתרון מתאים לכל אחד. אנחנו צריכים להתאים את הפתרונות לקהלי היעד שלנו ולעשות עבודה של מיקוד והתאמת המסרים והתאמת הפתרונות על פי צרכי העובד. ועדיין, עד כאן מדובר במרכיבים ששייכים להצעת הערך של אתמול.
"אני רוצה להציע פירמידה שמורכבת משלושה רבדים שהראשון בהם הוא הרובד הבסיסי שבמסגרת חוזה ההעסקה (שכר והטבות). ואני רוצה לשלם שכר תחרותי והוגן.
"לא בטוח שאני רוצה שעובד יבוא אלי רק בגלל השכר וההטבות. מי שמגיע לארגון בגלל כסף, גם ילך בגלל כסף.
"לכן יש לברר מה העובד מחפש בעבודה בארגון. הוא מחפש חופש פעולה, הוא רוצה סמכויות, ואת היכולת לפעול ולהשפיע. והוא רוצה להתמחות ולהתמקצע בתחום.
"הרבה מאוד אנשים רוצים להיות הטובים ביותר בתחומם והם רוצים שהארגון יתן להם אפשרות ללמוד ולהתפתח.
"בנוסף, הם רוצים להשתייך למשהו הרבה יותר גדול. לחפש יעוד ומטרה. עובדים רוצים להרגיש שייכות למקום העבודה וגאווה במקום העבודה. הם רוצים להרגיש שהם תורמים, ושהארגון שלהם עושה דברים טובים למען אחרים.
הרובד השני של הפירמידה הוא ה-well being. התנאים הפיסיים של העובד, לרבות סביבת עבודה נעימה, כמו גם כלים ופתרונות שמעסיקים אותו מחוץ לשעות העבודה. נדגיש בהצעת הערך שהעובד מקבל פה משהו שהוא יותר מתוספת שכר של חמישה אחוז.
"הרעיון הוא לבדל את עצמי מארגונים אחרים. לתת לעובד עניין ומסלולי קריירה.
דוגמה נוספת לכך היא למשל להעניק לעובד ידע פיננסי.
"כמה מהעובדים שלכם מבינים בפנסיה, ובעלי אוריינות פיננסית, לרבות משכנתא, מה לעשות עם קרן ההשתלמות ומה לעשות עם הפיצויים ועוד.
ברגע שהארגון מקנה לו את הידע הזה הוא משדר בכך לעובד: אתה חשוב לי. וזה מה שיוצר את המחוברות של העובד לארגון.
"השאלה אם יש תמהיל מנצח. והתשובה היא – לא. כדי לנצח בקרב על הטלנטים אני צריך להביא את הכי טוב מהמתחרים. ולכאורה הפתרון הוא לשלם שכר גבוה.
"אבל אם אני בגישה שבארגון צומחים מלמטה, ושיש הזדמנות לצמוח, אני צריך לתת דגש על הרובד של הדאגה לעובד וליווי העובד על פני שנים. ואם אני עושה גם דברים חשובים למען הכלל, אז זה מאפשר לשלם קצת פחות.
"אנחנו יכולים לומר שאנחנו שואפים לשלם את השכר הכי תחרותי, אבל מה זה שכר תחרותי ומה זה שואפים? האם אפשרי לשלם לכל עובד את השכר הכי גבוה? בדרך כלל זה לא אפשרי.
"לכן חשוב להסביר במסגרת הצעת הערך לעובד שהארגון לא יכול לשלם את השכר הכי גבוה בשוק. ואני גם לא רוצה לשלם את השכר הכי גבוה כי הארגון שלי צריך להרוויח.
"והכי חשוב: אני גם לא צריך. כי אני נותן לעובד את כל שאר הדברים שהם לא שכר והטבות אלא הדברים האחרים בפירמידה.
וכשאנחנו יודעים לספר את הסיפור בצורה יותר משמעותית אנחנו מצליחים לעשות יותר טוב באותם משאבים ואולי אפילו במעט פחות".
