חדשנות בארגון
חגית סנובסקי, לשעבר סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת תמורה וכיום מאמנת ומלווה מנהלים, תציג בכנס חדשנות במשאבי אנוש case study של תהליך חדשני בארגון, שנערך בחברה בעקבות שינויים רגולטוריים ואחרים שחלו בשוק ההון. שינוי רגולטורי מרכזי ששינה את כללי המשחק חייב אחזקת רישיון לעסוק בתחום. שינוי זה ועוד אחרים הביאו לתחרות ומיקוד בלקוח. השינוי יצר תחרות עצומה גם על עובדים וזליגתם לחברות מתחרות תמורת משכורות גבוהות יותר. חוסר היציבות שחוותה החברה, שמנתה כ-300 עובדים, הביא להערכות מחודשת של החברה על מנת להתאים את עצמה למצב החדש.
לדבריה של חגית, ההערכות לקראת השינוי הצריכה עריכת מיפוי, תחקיר פנימי וניתוח נתונים שונים שיחשפו מצב קיים. באמצעותם ניתן יהיה לבנות תוכנית מתאימה ליעדי החברה ולשימור עובדיה שיכללו מערך שירות ממוקד לקוח ומצוינות ארגונית בקרב עובדי החברה.
התוכנית התמקדה בתחילה בחטיבת התפעול, ונבנתה לפי שני היבטים: מה ואיך. ה"מה" התמקד בבניית תשתיות : מסלולי פיתוח, מסלולי קריירה, מערכת תגמול ופיתוח מנהלים. ה"איך" התמקד בתהליך קליטת עובד, שנבחר כתהליך הקריטי בחטיבה, שבאמצעותו תבנה התוכנית שנקראה : "תפעול חכם". כלומר, "מתוך המקום של תהליך קליטת עובד חדש ויצירת חוויית קליטה אנו ניצור מערך תשתיות של קידום , שימור עובדים וצמיחתם".
התוכנית התחילה בבניית התשתיות: כתיבת הידע המקצועי, הכשרת מדריכי הבית, קורס חונכים וכו', וזאת כהכנה לקראת פתיחת קורס הכשרה חדש של חודשיים לתפקיד "אחראי תיק בתפעול". לקורס גוייסו עובדים איכותיים, ללא ידע וניסיון בביטוח ו/או שוק ההון, בעלי פרופיל שונה ממה שגויס עד לתוכנית.
למה לא פשוט לגייס עובדים בעלי ניסיון בתחום שוק ההון?
חגית סנובסקי: "כי היתה תחרות עצומה על עובדים עם ניסיון, דבר שהביא לדרישות שכר גבוהות יותר. בנוסף , עולם התוכן שלנו בתמורה, המיקוד בלקוח, המערכות הטכנולוגיות והתרבות הארגונית היו שונים מהמתחרים והכשרה והתאמה של עובד חדש, גם עם ניסיון, עולה כסף. ולהזכירך, השינויים בשוק הביאו עימם צימצום בתקציב. היה עלינו לחשוב "מחוץ לקופסא" לעשות משהו אחר שלא קיים בשוק שלנו. אז החלטנו שמצד אחד אנו נגייס עובדים שבתקופת ההכשרה ישתכרו שכר מינימום עם אופק קידום בתנאי העסקה ובתפקיד, ומצד שני השקענו בתוכנית קידום וקריירה לעובדים קיימים, שהיה לנו חשוב לשמר אותם. בכך יצרנו שביעות רצון של עובדים איכותיים, חדשים וותיקים, לאורך זמן שהרגישו שותפים לדרך.
מי היו העובדים שגייסתם?
"היו צעירים שרק סיימו תארים, מועמדים שביקשו לבצע הסבת מקצוע וכמובן עובדים מתוך הארגון שרצינו לקדם לתפקיד מקצועי. כולם היו חייבים לעמוד בקריטריונים שנקבעו בשיתוף עם מנהלי החטיבה, לדוגמה : השכלה אקדמית. יחד עם זאת , היה מקרה שבחרנו לתת הזדמנות גם לעובד מצוין ללא תואר, מתוך היכרות אתו וידיעה שיש לו פוטנציאל גדול להצליח בתפקיד. בכלל, לאורך כל התוכנית ערכנו מעקב ובקרה אחר מקצועיות העובדים והשתלבותם בארגון, באמצעות מבחנים, שיחות משוב, חוות דעת של חונכים ומנהלים וכו'."
כאמור, התוכנית החלה בבניית תשתיות לקורס והתמקדות בפיתוח הכשרונות בארגון, שיצרה עיסוקים בשלושה תחומים פנים ארגוניים: כותבי תוכן, מדריכי הבית וחונכים צוותיים.
במקביל השקענו בתוכנית מותאמת לפיתוח המנהלים. לדבריה של חגית, בתהליך כזה חשוב מאד לשתף ולחבר את המנהל לתהליך. בעיקר על מנהל להבין את תפקידו של החונך שנמצא תחתיו, החשיבות באחידות ו"בשפה משותפת" לכולם ובעיקר האחריות שלו כמנהל כלפי הצוות והארגון.
רוצים לשמוע באופן מפורט מחגית סנובסקי את תהליך השינוי החדשני שהובילה? הרשמו עכשיו לכנס חדשנות במשאבי אנוש! לחצו כאן לפרטים
