הם מאתרים את המועמדים הטובים ביותר, מצביעים על סוגי ההכשרות המדויקים ביותר המתאימים לכל עובד, ומתריעים על הזמן המדויק בו נזקק העובד להכשרה; הם יודעים איזה עובד הגיע לאילו הישגים ומתי, מי עמד ביעדים ומי לא, למי יש יום הולדת, מי התחתן, מי התגרש, למי מגיעה חופשה, למי מגיע בונוס ועוד. הרובוטים נכנסים יותר ויותר אל עולם משאבי האנוש. השאלה הגדולה היא האם ומתי הם אכן יחליפו את מנהלי משאבי האנוש האנושיים וישתלטו לחלוטין על התחום.
רובוצ'טים (רובוטים המבצעים צ'טים) המצ'וטטים עם מועמדים ועובדים, יכולים להחליף בתפקיד ספציפי זה את אנשי משאבי אנוש; תוכנות למיון מועמדים ותוכנות לזיהוי טלנטים יכולות לאתר ולסמן את המועמדים הנכונים ביותר, אפילו טוב יותר מבני אדם, משום שהן לא מושפעות מאלמנטים בלתי רלוונטים כמו למשל אסוציאציות שליליות בלתי מודעות שיכולות להיות למראיין אנושי ביחס למרואיין, ושנובעות מגורמים שכלל אינם קשורים למרואיין עצמו. למשל, מראיין יכול להיות מושפע באופן לא מודע מתווי פניו של המועמד שאולי מזכירים לו, באופן בלתי מודע, זיכרון רע מהעבר.
החלפת המגע האישי
אין ספק שרובוטים יכולים להחליף מחלקות שלמות בארגון. אבל הם לא יכולים להחליף את המגע האישי, את האינטואיציה, את היכולת "לקרוא" הבעות פנים ובאופן כללי את ההתרשמות מהמועמד. או במילים אחרות: יש חלקים שלמים בתפקידיה של מחלקת משאבי האנוש שרובוטים עדיין לא יכולים להחליף ונראה שגם לא יוכלו להחליף בעתיד הנראה לעין.
עבודתה של משאבי האנוש מתחילה באיתור מועמדים מתאימים, ממשיכה בראיונות ובהליך קבלה, הכשרה, הדרכה, למידה מתמדת, וליווי העובד לכל אורך תקופת עבודתו, החל מהערכות תקופתיות, דרך התמודדות עם בעיות אישיות, צורך ורצון (מצד העובד) בשינוי תחום מקצועי ועוד, ועד סיום עבודתו של העובד בארגון.
הערכות ביצועים
אחת הדוגמאות הבולטות לתפקידם המהותי של בני אדם (ושלא ניתן לוותר עליו) במחלקת משאבי אנוש היא הערכות הביצועים התקופתיות. בכל ארגון נערכות הערכות ביצועים תקופתיות. רובוט יכול אמנם להעלות בפני המחלקה את שמותיהם של העובדים שהגיע תורם להערכה, הוא גם יכול לתת סיכום של הישגיהם כמו גם לציין את היעדרם של ההישגים, ואי השגת המטרות והיעדים. אבל הוא אינו יכול להבחין בניואנסים של שפת גוף בעת ביצוע ההערכה פנים אל פנים. רובוט אינו יכול להעריך את טון הדיבור של העובד בעת ההערכה, הוא לא יכול "לקרוא" את הבעות הפנים של העובד בעת ההערכה ועוד.
דוגמה מהותית נוספת: רובוט לא יכול להתגמש בתקופות שלעובד יש בעיות אישיות שדורשות ימי חופש או מחלה בלתי מתוכננים, או סתם התגמשויות שנדרשות בגלל החיים האישיים של העובד, למשל כאשר הורה צריך לקחת את הילד לאימון ראשון בכדורגל, או לצאת מוקדם כדי להגיע בזמן לחתונה, ימי אבל, שבעה, ועוד.
איפה בכל זאת יש מקום לרובוטים במשאבי אנוש
אף על פי שבמהותה, עבודתם אנשי משאבי האנוש הינה קשרים אנושיים, אין ספק שהיא יכולה להיעזר רבות בטכנולוגיה. החל מסינון המועמדים בעלי כישורים המתאימים ביותר, דרך ביצוע כל העבודה הטכנית הכרוכה בניהול המשאב האנושי, ועד מניעת בלבול בין עובדים בעלי שמות פרטיים ושמות משפחה זהים.
למשל, המערכת יכולה להתריע כי הגיע העת לקיים שיחת קידום עם גדי טננבאום ממכירות, ולא עם גדי טננבאום מהמחסן או גדי טננבוים מהתמיכה הטכנית.
אינטראקציה אדם-מכונה
בנושא איתור מועמדים לתפקידים ספציפיים, לדוגמה, הרובוט יכול לעבור במהירות שיא על כמויות אדירות של קורות חיים (מדובר בכמויות שלבני אדם יקח חודשים ארוכים כדי לקרוא אותם) ולהציע בתוך זמן מינימלי, את 10 המועמדים המתאימים ביותר מבחינת הדרישות. אבל מי שמגדיר את הדרישות באופן שיתאימו לתפקיד ולסוג האדם שאותו מחפשים, הם בני אנוש.
רובוטים, תוכנות ושאר עזרים טכנולוגים, נוצרו כדי לסייע לאנשי משאבי אנוש ולהקל על עבודתם. לא כדי להחליפם. רובוטים המנהלים צ'ט, לדוגמה, יכולים לתת לעובדים מענה בכל שעות היממה, דבר שהינו יעיל בעיקר בארגונים הפרוסים בכמה מדינות ובכמה איזורי זמן. אבל מי שמחליט מה יהיה המענה לכל סוגייה ומזין את מגוון סוגי המענה, הם בני האדם שקובעים נהלים וכללים.
רובוטים ותוכנות מייעלים את העבודה וחוסכים זמן יקר, הם יכולים לבצע חיתוכים, לספק סטטיסטיקות, לבצע דירוג על פי כללים מוגדרים מראש ועוד. אבל העבודה בפועל, שמחייבת את המוח שמאחורי הרובוטים, ואת הידע והניסיון שכרוך בעבודת משאבי האנוש, אלה חייבים להתבצע על ידי בני אנוש.
