אלימות בעבודה
היו ימים שבהם העבודה טמנה בחובה סכנות לא פשוטות עבור בעלי המלאכה. תאונות עבודה יכלו להוביל לפציעות פיזיות קשות, אובדן כושר העבודה ואפילו מוות. מכרות הפחם, אתרי הבנייה, היערות, שדות הפרא… כל אלה טמנו מלכודות לא פשוטות עבור העובד היות שהן היו כרוכות בסכנה של פגיעה/פציעה פיזית, בשל מורכבות העבודה וסביבת העבודה רוויית הסכנות.
הארגון המודרני, המאובטח, הממוזג, המוגן כהלכה בפני רעידות אדמה, המצויד באבזור הנכון לכיבוי אש… זה מקום בטוח להפליא שטומן בחובו עוד פחות סכנות פיזיות מביתו הפרטי של העובד (מאחר שעסק נדרש לרישיון מטעם המדינה). אז מהן הסכנות הקיומיות האורבות לעובד במקום העבודה?
על פי סקר חדש שפורסם באתר משאבי האנוש Business Management Daily, ושנערך בארצות הברית, 2 מיליון עובדים דיווחו השנה על אלימות במקום העבודה. להערכת הארגון שמטפל בנושא בטיחות וגהות בעבודה, ה-Occupational Safety and Health Administration, ישנם עוד מקרים רבים שפשוט אינם מדווחים.
מנתונים אלה ניתן ללמוד שסכנה של מעידה בשטח הררי, פגיעה מנפילת מטען כבד או שאיפת חומרים רעילים כבר כמעט ולא צפים מעל פני השטח כסכנה ברורה ומיידית לעובד המודרני. אלימות (פיזית, נפשית ומילולית) מהווה את מקור האיום המרכזי עבור העובד. אלימות זו יכולה לבוא כאמור מכמה כיוונים: מצד העובדים, מצד המנהלים ומצד לקוחות הארגון.
אלימות בעבודה – מה ההגדרה שלה וכיצד ניתן לזהות אותה?
אלימות מילולית כגון סטירה, דחיפה במסדרון, אפילו התקרבות אל העובד בטווח פיזי קצר ביותר, תוך חדירה למרחב הפרטי שלו, יש באקט מסוג זה אלימות. כמובן שאלימות במקום העבודה כוללת צעקות, קללות (בכתב או בעל פה), איומים (ישירים או עקיפים), הטרדה מינית וכל סוג של התעללות נפשית/רגשית בעובד (ניסיונות "לעבוד עליו", להקניט אותו, להלבין את פניו ברבים וכיו"ב).
אלימות בעבודה – כיצד מונעים אותה?
אנו נמצאים בעידן של מהפכת הידע, זו עיצומה של 'העת לדעת'. ארגון שרוצה למנוע (בכל מחיר) מקרים של אלימות חייב לקחת לתשומת לבו נושא הרגיש זה של אלימות במקום העבודה. מהפיכת הידע מאפשרת לנו כיום לנהל בירור פרטני על המועמד על מנת לגלות כל סימן או חשד לנטיות אלימות.
ארגונים יכולים לחקור (במסגרת החוק) את עברם של העובדים באמצעות חקירות פרטיות (בהסכמת העובד כמובן) כדי לגלות האם יש לעובד עבר של שימוש בסמים? האם היו נגדו תלונות בגין אלימות? האם הוא הורשע בפלילים?
כל אלה הם כאמור צעד ראשון (וחשוב) במאמץ להותיר את האלימות מחוץ לשערי הארגון אולם אלימות בעבודה לא מתחילה ונגמרת באלימות פיזית של ממש. אלימות במקום העבודה כוללת כאמור איומים, הסתה, גנאי, טרור נפשי ועוד כהנא וכהנא התנהגויות שעונות על ההגדרה של אלימות.
אז מיהם אותם עובדים שיתעללו בעובדים אחרים בארגון ואיך מזהים אותם?
כבר בשלב המיונים ניתן להתחיל לבדוק את הפרופילים של מועמדים (במסגרת מה שהחוק מותיר כאמור), כדי לראות האם יש שם התבטאויות אלימות קיצוניות בחברה? האם יש קריאה לפגיעה במנהיגים? האם יש קריאה לעבירה על החוק? האם העובד נוטה ללעוג באופן קבוע לציבור מסוים, לידוענים או לאנשים מהמעגל הקרוב אליו? כיצד הוא מתייחס אל האנשים במעגל החברתי שלו על גבי הרשת? האם הוא מתייחס בכבוד או שהתכתובות שלו עמוסות דברי נאצה/ גנאי?
אפשר ללמוד הרבה על אופיו של אדם מכך שקוראים את ההתבטאויות שלו ובכלל נותנים את הדעת לדרך שבה הוא מתקשר עם הסובבים. מועמד שכותב דברים לא יפים ואפילו פוגעניים על העמיתים שלו במקום העבודה הקודם, לועג למנהלים, למרצים או ללקוחות שלו, הוא אדם שסביר להניח ימשיך להתנהג כך גם במקום העבודה הבא.
במהלך ראיון העבודה יש לתת את הדעת לסוגיה זו על ידי הצגת שאלות וסיטואציות מורכבות למועמד כדי לראות כיצד הוא מתמודד והאם הוא נגרר לכדי שימוש באלימות מילולית כלפי מנהלים לשעבר, עמיתים וכיו"ב. מרגע שנודע למשטרה על חשד לעבירה פלילית – מתפקידה לחקור גם אם לא הוגשה תלונה. כך צריך לפעול גם בארגון ששם לו למטרה להנחיל מדיניות של אפס סובלנות לאלימות!
מנהלי משאבי אנוש רבים עדיין מעדיפים לעצום עין ולא להתייחס לאלימות אצלם בארגון כל עוד לא הוגשה תלונה רשמית. הם מעדיפים לא להתערב. האמנם זו הגישה הנכונה?
אי התערבות בסיטואציות שכוללות אלימות מכל סוג שהוא הינה מסוכנת לארגון מכמה סיבות:
* עובדים טובים עלולים לעזוב (מבלי להתלונן. פשוט לקום ולחפש מקום עבודה חלופי).
* ארגון שיצר לעצמו שם של ארגון שבו יש תרבות המאפשרת אלימות, יתקשה יותר לגייס עובדים בטווח הארוך.
* חוסר התערבות מניעתית מצד ההנהלה משדרת לעובדי הארגון ומנהליו מסר קשה, לפיו ההנהלה איננה מתערבת. למסר הזה יש בכוחו לדרבן עובדים עם נטייה לאלימות לפעול על פי האינסטינקטים שלהם, בעוד שבארגונים אחרים הם לא היו מעיזים. ובנוסף, בכוחו של מסר זה למנוע מעובדים לבוא ולהתלונן כי הם מראש ירגישו שאין להם עם מי לדבר.
כמובן שאפשר וצריך לנסות לגלות סימנים של אלימות מכל סוג שהוא בקרב המועמדים, גם אם הם מועמדים איכותיים בהיבט המקצועי. אולם איתור סימנים לאלימות אצל מועמד אינם מספיקים. עד כמה שלא תעשו מאמצים לשמור על אנשים אלימים מחוץ לארגון – חלק ימצא את דרכו ויסתנן פנימה. לרעל יש דרך לחלחל…
אלימות במקום העבודה היא איננה אקט שמתנהל בפינה חשוכה כלשהי, בשקט בשקט, מבלי שאיש ידע… אנו עובדים בעידן של שקיפות, בחלל הפתוח, בו כולם מחוברים אל כולם ברשת! כל הארגון יודע על המנהל ששואג על העובדים שלו ומשפיל אותם. כל הארגון יודע על המקרה שבו צוות עובדים מחרים איש צוות אחד ולועג לו מאחורי גבו בשעות העבודה. כל מי שמחובר לרשת (וכולם מחוברים לרשת), יכול לקרוא הערות מעליבות שעובד אחד מפיץ על עובד אחר…. כמעט ואין סודות בארגון.
לכן קל היום לזהות מקרים של אלימות ואין צורך להמתין עד שעובד ידווח על כך. כמו שהמשטרה לא מחויבת להמתין עד שקורבן יגיש תלונה אלא היא מחויבת להתחיל בחקירה ברגע שנודע לה על חשד לעבירה, כך הארגון צריך לקחת על עצמו להתחיל לחקור ולטפל ברגע שנודע לו על אירועים שכללו אלימות, ועל אנשים ספציפיים המוכרים בארגון כעובדים או מנהלים אלימים.
כנס wellbeing – רווחת העובדים – ב-9/7 וללא עלות! לחצו כאן לפרטים נוספים
