שיתוף

כאשר אנשים נשאלים "מדוע אתם רוצים לעבוד במשאבי אנוש" ותשובתם היא: "אני אוהב לעבוד עם אנשים, לפתח אותם ולעזור להם", ככל הנראה עדיף שיעבדו בניהול כללי. תפקיד משאבי אנוש מצריך אנשים חזקים שיודעים להגיד לא, לשמור על אסרטיביות ולעמוד על שלהם. כמובן, כל אלו בצורה נעימה ונחמדה.

"להיות נחמד" היא בדרך כלל ציפייה ודרישה ממנהלי משאבי אנוש. קשה לרוב האנשים לדמיין את מנהלי משאבי האנוש בחברה שלהם כאנשים לא נחמדים, אך זה מקום מבלבל. תפקיד משאבי אנוש פעמים רבות נתפש כ"עזרה לאנשים" אך זו רק נקודת ההתחלה. בפועל, על מנהל משאבי אנוש להיות אדם הוגן ולא רך מדי.

מדוע חשוב לדעת לשים גבולות בתפקיד מנהל משאבי אנוש?

שינויים ארגונים

בכל פעם שיש שינוי ארגוני ישנם זוכים ומפסידים. על מנהל משאבי אנוש להיות עם רגליים על הקרקע גם במצב של שינויים. יש אנשים שיאבדו את העבודה שלהם, יתפרקו, ויתחננו אליכם שתשאירו אותם בעבודתם. לא תמיד זה אפשרי. מנהל משאבי אנוש "שיתפרק" מכל אירוע כזה, לא יוכל להיות חזק מספיק כדי להישאר בתפקידו.
מה שלא יהיה, על מנהל משאבי אנוש לטפל באנשים בצורה הוגנת ומכובדת, אך לשמור על אסרטיביות כאשר אין לו אפשרות לסייע.

דחיית מועמד

בתהליך הגיוס יש דברים נחמדים מאוד, כמו לספר למישהו שהוא קיבל את העבודה. למרבה הצער, על כל אחד שמקבל את העבודה, יש הרבה אנשים שרצו זאת ולא התקבלו. מנהל משאבי אנוש צריך להודיע לאותם מעומדים שלא קיבלו את העבודה, וזה לא פשוט. מנהל משאבי אנוש צריך לעמוד במצבים לא נעימים בצורה חזקה ומכובדת. אנשים "טובים מדי", יתקשו לעמוד בכך.

בונוסים

בונוסים הם למעשה תשלום עבור עבודה טובה שהעובד ביצע והם מחושבים לפי מה שהארגון מסוגל לתת ולא על פי מה שהעובד סבור שמגיע לו לקבל. הדבר גורם פעמים רבות לוויכוחים ולאי נעימויות, אך אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש חייבים ללמוד להסביר את העובדות והמציאות לעובדים בכל הרמות, וכן למנהלים הישירים שחשים לפעמים שהארגון צריך לשלם לעובדים שלהם יותר. לפעמים מנהלי משאבי אנוש מספקים חדשות טובות בעניין הזה, אבל לעתים קרובות יותר הם חייבים לעמוד על שלהם ולמצוא דרכים לשמור על שלמות במבנה הבונוסים.

ניהול כישרונות

ניהול כישרונות הוא למעשה השקעה בעובדים מסוימים באופן לא פרופורציונלי להשקעה בעובדים אחרים. כישרונות לרוב זוכים להשקעת יתר ותעדוף מסוים על פי עובדים אחרים. הם לרוב גם אלו שעובדים קשה יותר ומקדמים את החברה, ולכן החברה נתמכת בהם וזקוקה להם יותר מכל. מנהלי משאבי אנוש צריכים לדעת לפעמים לעשות איפה ואיפה, ולתגמל עובדים שונים באופן לא פרופורציונלי. הכשרה ופיתוח לעובדים צריכים להתבסס על סמך מה שהעובדים מספקים ומסוגלים לספק בעתיד, ולא על סמך מה שאנשים רוצים.

הפנינג משאבי אנוש 2017

אין תגובות

השאר תגובה