תודה אבל אין לי כסף

תודה אבל אין לי כסף

ארגונים רוצים לתגמל את העובדים הטובים כי מגיע להם והם גם רוצים לתמרץ את העובדים הפחות טובים כדי שיהיו טובים יותר אבל...

שיתוף
תגמול עובדים
תגמול עובדים

התקציב הוא מוגבל ובתקופת הפוסט מיתון, כאשר חברות מנסות כמה שיותר לצמצם סיכונים ולהדק את החגורה – התקציב לתמרוץ ותגמול עובדים הוא מוגבל יותר מבעבר וזה נכון גם לגבי הדרגים הגבוהים בארגון. ארוחות פאר, טיסות במחלקות יוקרה, מסיבות פורים אטרקטיביות וכל הפינוקים וההטבות שעמדו פעם בפני מנהלים ועובדי הליבה בארגון כבר לא עומדים לרשותם.

העלאות שכר תקופתיות, בונוסים וחלוקת רווחים הם כמובן הדרך הנכונה ביותר לתמרץ עובדים. עובדים תמיד ראו את הקשר הישיר בין עבודה לכסף, והיום על רקע עליה דרסטית ביוקר המחייה, הרצון להגדיל את ההכנסה הוא מובן. אבל כך גם הקושי של החברה לשחרר כספים.


אז איך בכל זאת שומרים על מורל בקרב העובדים ואיך משמרים את העובדים הטובים ואת המנהלים שבאמת מגיע להם?

אחד התמריצים היעילים ביותר כיום (שבהם אגב משתמשים הארגונים המובילים במשק) הם בונוסים לא כלכליים שנקראים: quality of work life. זה מודל תגמול השם את הדגש על הצורך של העובדים לשלב בין העבודה לחיים הפרטיים ונשען על הקונספט שזמן הוא הנכס החשוב ביותר לאדם. כשמפנימים את הקונספט הזה, לומדים לתגמל את העובדים בכל מיני דרכים לא כלכליות החל מחופש כפרס על סיום פרויקט בזמן, על צירוף לקוח חדש או הגדלת הרווחים באופן ניכר וכיו"ב.

באמצעות הקונספט הזה אפשר להמשיך לתגמל עובדים באמצעות סגנון עבודה גמיש יותר, יום עבודה קצר יותר, חופשות והפסקות ועל ידי כך שנותנים לעובדים יד חופשית לטפל בעניינים הקשורים לבית גם בעבודה (מאפשרים להם לנהל שיחות, לטפל במקרים דחופים וכיו"ב בשעות העבודה).

פיתוח מקצועי הוא גם כן נכס. עובדים שרוצים להרוויח יותר ונאמר להם שזה לא אפשרי רוצים לדעת שגם אם הם לא יקבלו העלאת שכר משמעותית השנה, הם עדיין יוכלו להתקדם בסולם החברתי / כלכלי בעתיד. ארגון שמשקיע בעובד בהיבט של פיתוח מקצועי, כלומר הוא שולח אותו לכנסים, השתלמויות, הדרכות וכיו"ב, מגדיל את כושר ההשתכרות שלו העובד ומבטיח לו סיכויים טובים יותר בעתיד בארגון או מחוצה לו. לכן פיתוח מקצועי הוא לא רק תחליף לכסף אלא אמצעי להגדלת כושר ההשתכרות בעתיד.  

ניתן לתגמל עובדים באמצעות שורת הטבות לא כלכליות כמו ארוחות מסובסדות, חבילות טלפון, ביטוחי בריאות מקיפים לבני משפחה, תכניות חיסכון מטיבות ועוד. מסלולים אלו יכולים לחסוך לעובדים הוצאות חודשיות רבות כשלארגון הם בעצם עולים הרבה פחות. אלו חבילות הטבות שצריך לדעת לבנות בצורה חכמה וחשוב יותר – צריך לדעת לתקשר אותן לעובדים כך שהם יבינו את הערך המוסף עבורם.

וכמובן שאי אפשר לדבר על תגמול לא כלכלי מבלי להגיע לנושא האגו. כן, אנחנו בעידן המדיה החברתית עם עובדים צעירים שרק מצפים שיגידו להם מילה טובה כדי שהם יוכלו לרוץ ולפרסם את זה על גבי ה-wall שלהם בעמוד הפייסבוק. החל ממכתבי תודה אישיים מהמנהל, דרך ציון שבח במייל קבוצתי, בפורטל הארגוני או באתר הבית הפתוח לקהל הרחב – כל ג'סטה של הערכה היא בעלת ערך שלא נופל בהרבה מהמחאה בנקאית ולפעמים הוא בעל ערך גבוה יותר. חיילים בצבא, קצינים במשטרה וכבאי אש מסתכנים יום יום ואפילו מקריבים את החיים שלהם בעבודה. הם לא מקבלים בתמורה העלאת שכר, בונוס או תווי קניה – הם מקבלים אות הוקרה, לחיצת יד של מפקד בכיר וטפיחה על השכם מהמפקד הישיר. כסף הוא חשוב אבל הוא אלא הכול בחיים.

אין תגובות

השאר תגובה