שיתוף

הנוהג של עובדים להגיש הצעות מועמדות לחברות אחרות כדי לדעת מה גובה השכר שהם יכולים לקבל בהן, הוא לא דבר חדש וקיים כבר יותר מ-20 שנה.

המשמעות היא שפעמים רבות מועמדים, שמגישים את מועמדותם לחברה מסויימת, לאו דווקא מתכוונים לעבור אליה.

יתכן שהם מתכוונים לשים על שולחנו של מנהל משאבי האנוש בחברה בה הם עובדים, את ההצעה שקיבלו מהארגון שרוצה לגייס אותם, כדי לשפר את תנאי העסקתם.

עם זאת, אם החברה שאליה הם פנו תציע להם את ההצעה הנכונה, ובחברה שהם עובדים לא ישוו את ההצעה, יתכן שהארגון שבו מתנהל הליך הגיוס יצליח לגייס את המועמד, והחברה המקורית תפסיד את העובד.

יש ארגונים שמחזיקים בדעה – שאם עובד השקיע זמן ואנרגיה בחיפוש עבודה אחרת, ואז מגיע אל מנהל משאבי האנוש בחברה בה הוא עובד עם אולטימטום: השוו את התנאים לאלה שאני יכול לקבל בחברה אחרת או שאעבור לחברה האחרת – הוא צריך ללכת. וזאת טעות.

מאד יתכן שהעובד הרגיש שכדי שיקשיבו לו בחברה בה הוא מועסק ויסכימו לתת לו את מה שהוא חושב שמגיע לו, הוא נאלץ לעשות צעד דרסטי, של פנייה להליך גיוס של חברה אחרת עד לשלב בו מציעים לו את המשרה, ואז להציב בפני החברה את האולטימטום.   

כדי להמנע ממצבים כאלה, שבהם עובדים חשים שהם נאלצים לבדוק את ערכם בשוק כדי לקבל את מה שהם חושבים שמגיע להם, יש להנהיג תרבות של שימור עובדים כחלק בלתי נפרד מחווית העובד השוטפת.

אם פעולות שימור העובדים מתחילות להתבצע רק כשהעובד עומד לעזוב – בין אם הוא מגיע עם בקשות לשיפור תנאים על סמך מה שהוצע לו בחברות אחרות או שהוא פשוט מתחיל לחפש את דרכו החוצה – שימור העובדים בשלב זה עלול להיות מאוחר מדי.

יתרה מכך, זה יוצר מצב שבו מנהל משאבי אנוש נדחק לפינה. במצב כזה, האופציות העומדות בפניו הן לאבד את העובד או לתת לו את כל מה שהוא מבקש, בלוח זמנים קצר שלא מאפשר לבדוק אופציות לתגמול שאינן באמצעות השכר.

זאת ועוד, כניעה לאולטימטום של עובד אחד, צפויה לגרור אחריה עוד הרבה מאוד עובדים אחרים שגם הם יציבו אולטימטום זהה.

לכן כאמור יש להמנע מלהגיע למצב בו העובד חש שלא מקשיבים לו ולא מתייחסים לבקשותיו.

אם בכל זאת הארגון כבר הגיע למצב כזה, שבו הוא נאלץ להסכים להעלאת שכר משמעותית לעובד שמאיים לעזוב, חשוב מאוד להבהיר לעובד שזה חד פעמי.

יש להסביר לו שאם הוא שוב ירגיש שהוא לא מקבל את מה שמגיע לו, דלתו של מנהל משאבי האנוש פתוחה בפניו והארגון ישקיע מאמצים לבוא לקראתו, בלי שהוא יצטרך לעבור הליך גיוס בחברה אחרת.

במקביל, חשוב לנהל שיחות עם העובדים האחרים (שתפקידם הוא באותו תחום שבו עוסק העובד שאיים לעזוב), ולהבין מה מידת שביעות הרצון שלהם מתנאי ההעסקה שלהם.

חשוב מאוד לסתום את הפרצה הזאת לפני שמתחיל להגיע זרם של עובדים שפונים לחברות אחרות במטרה לבדוק את ערכם בשוק.

הארגון לא יכול להרשות לעצמו העלאות שכר מרובות תחת לחץ, בתוך פרק זמן קצר. או לחלופין, לאבד עובדים שבמהלך הליך הגיוס בחברה אחרת הם יחליטו להצטרף אליה ולא לחזור אל הארגון המקורי עם ההצעה שקיבלו.

זאת ועוד, גובה השכר הוא לא תמיד הסיבה שרוב העובדים עוזבים או לפחות לא הסיבה העיקרית, אלא אם כן הוצע להם שכר הגבוה באחוזים ניכרים מאוד לעומת מה שהם מקבלים..

לכן חשוב להיות כל הזמן עם האצבע על הדופק. האם יש משהו בתרבות הארגונית של החברה שעובדים חשים לא בנוח איתו, האם מנגנון ההכשרות והקידום מתאים להם, ומה הם היחסים של העובדים עם המנהלים הישירים שלהם.

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה