שיתוף

תשלום עבור שעות נוספות הוא אחד הנושאים היותר כאובים בארגונים. עובדים שלא מקבלים את מלוא התמורה המגיעה להם על פי חוק, עבור השעות הנוספות בהן עבדו בפועל, חשים שעשו להם עוול ושהם עובדים בלי לקבל תמורה ראויה. מנגד, ארגונים רבים כלל לא מודעים למכלול זכויות העובדים לגבי שעות נוספות על כל מורכבויותיהן, או שאינם מקדישים לכך מספיק מחשבה.

בימים בהם רובם המכריע של העובדים מודע מאוד לזכויותיו, חשוב מאוד שמנהלי משאבי האנוש יבינו לעומק כל תו ותג בנושא השעות הנוספות. ככל שמנהלי משאבי האנוש יהיו יותר מצויים בכל פרטי החקיקה והוראות החוק, כך הם יחסכו לארגון את התפטרותם של עובדים ממורמרים (התפטרות עם זכויות מפוטר) ואת כל העלויות הכבדות הכרוכות בתביעות.

לפני הכול: מהן שעות עבודה ומנוחה רגילות

שעות העבודה והמנוחה של עובדים, כמו גם הסדרי התשלום הכרוכים בכך, מפורטים בהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. בנוסף להוראות המפורטות בחוק, קיימות הוראות חוקיות נורמטיביות המעוגנות בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה ארציים.

על פי כל אלה, קיימים כללים עיקריים החלים בנושא שעות עבודה רגילות:

1. בשבוע עבודה יש 43 שעות, שהן 186 שעות חודשיות.

2. מספר שעות העבודה במקומות עבודה בהם עובדים חמישה ימי עבודה בשבוע, הוא 8.6 שעות ביום.

3. מספר שעות העבודה במקומות בהם עובדים ששה ימים בשבוע הוא שמונה שעות ביום, בימים א'-ה'; ושלוש שעות עבודה ביום שישי.

כל עבודה שמתבצעת מעבר לשעות העבודה היומיות שתוארו כאן, מוגדרת כעבודה בשעות נוספות. מכיוון שכך, לעובדים מגיע לעובד לקבל בגין שעות אלה תשלום כספי נוסף (מעבר למשכורתם השוטפת) באחוזים שנקבעו בחוק.

מה קובע החוק בנוגע לתמורה עבור שעות נוספות:

1. עבור השעתיים הנוספות הראשונות: תוספת של 25% לשעה. (כלומר העובד מקבל 125% עבור כל שעה).
2. עבור כל שעה שמעבר לשעתיים הנוספות הראשונות: תוספת של 50% לשעה (כלומר העובד מקבל 150% עבור כל שעה).

האם מותר לכלול את התשלום עבור שעות נוספות בתוך השכר הכולל?

חוק הגנת השכר אוסר על הכללת התשלום עבור שעות הנוספות בשכר העובד. חשוב מאוד שמעסיקים ידעו, שגם אם הם מכלילים את התשלום עבור השעות הנוספות בתוך השכר הכולל, וגם אם ההכללה נעשית בהסכמה מפורשת עם העובד, המעסיק עדיין חשוף לתביעה לתשלום שעות נוספות.
חשוב לשים לב: החשיפה לתביעת שעות נוספות קיימת גם אם התשלום כבר מגולם בשכרו הרגיל של עובד, ועל פי הסכמה מראש איתו.

מה קורה במקרה של "עובד חודשי גלובלי"

מעסיקים רבים חושבים בטעות כי עובד המוגדר כעובד חודשי גלובלי לא זכאי לתשלום עבור שעות נוספות. לכן חשוב להדגיש: המונח 'עובד חודשי גלובלי' הוא לא מושג המוכר בתחום יחסי העבודה. עוד יודגש, כי גם עובד כזה ('חודשי גלובלי') זכאי לתשלום עבור שעות נוספות כפי שנקבע בחוק.

אילו מקרים יוצאי דופן בעניין זה?

כל הנאמר בפסקה הקודמת הינו נכון, פרט למקרים בהם מדובר בעובד הממלא תפקיד ניהולי בכיר, או תפקיד שדורש מידה גבוהה של אמון אישי, או שהעובד ממלא תפקיד שלא ניתן לפקח בו על שעות עבודתו (למשל עיתונאי).

היהלום שבכתר: שעות נוספות גלובליות

הנושא של תשלום שעות נוספות גלובליות, אמנם מוכר בפסיקה כתחליף להסדר החוקי שבחוק שעות עבודה ומנוחה (כלומר, הוא לא נכנס תחת ההגדרה של 'שכר כולל שהינו אסור לפי חוק הגנת השכר'). אבל יש לשים לב, זה נכון רק כאשר מתקיימות נסיבות מסויימות.

דוגמה לתשלום שעות נוספות גלובליות: בפסיקה שבה נתבע בנק ישראל נקבע, כי מותר למעסיק לשלם מראש (או להתחייב מראש לשלם), גמול עבור שעות נוספות תמורת מספר שעות שנקבע מראש, גם אם ידוע ומוסכם שהעובד לא תמיד (לא בכל חודש) אכן יעבוד את מלוא מכסת השעות הנוספות שתמורתן שולם.

יובהר כאן, כי הסדר מסוג זה מוכר על ידי המחוקק רק במקרים בהם נקבע במפורש תשלום נפרד בעד עבודה בשעות נוספות. כלומר יש כאן הפרדה ברורה בין השכר הרגיל ובין התמורה המשולמת בעד העסקה בשעות נוספות. בנוסף על כך, הסדר כזה צריך להיקבע במסגרת המותר על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, וכל עוד הוא אמיתי ומתבצע בפועל.

זאת ועוד, הסדר כזה הינו לגיטימי אך ורק כאשר התמורה בעד שעות העבודה הרגילות והנוספות גם יחד, לא תפחת מסך התשלום שהעובד היה מקבל אילו נערך רישום של כל שעת עבודה ופיקוח מדויק עליהן.

שיקוף נכון של ממוצע השעות הנוספות בפועל

במילים אחרות, יש חשיבות לכך שתשלום השעות הנוספות הגלובליות, ישקף את ממוצע השעות הנוספות שהעובד ביצע במהלך עבודתו, על בסיס רישום שעות עבודתו.

מה קורה אם חישוב השעות הנוספות בפועל חורג (גבוה יותר) מהממוצע (שמשולם כשעות גלובליות)?

במקרה כזה, המעסיק עלול להיות חשוף לתביעה בגין תשלום הפרשים עבור שעות נוספות. כלומר, אף על פי שמדובר בתשלום פיקטיבי של שעות נוספות, ולמרות שהתשלום הינו חלק אינטגרלי מהשכר ולא נמצא בסעיף נפרד של שעות נוספות, למרות זאת, המעסיק לא יכול לשלם לעובד עבור מספר שעות נוספות, שהינו נמוך מממוצע השעות הנוספות שהוא עובד בפועל.

חשוב מאוד להדגיש, כי שיטת תשלום זו (של "שעות גלובליות") לא משנה למעשה את מטרתו האמיתית של התשלום. ויש לזכור שמטרתו האמיתית של התשלום עבור שעות נוספות היא תגמול העובד עבור ביצוע בפועל של עבודה בשעות נוספות, על פי דרישות התפקיד.

הפנינג משאבי אנוש 2017

אין תגובות

השאר תגובה