שיתוף

תופעה נרחבת כל כך של העסקת מתלמדים ללא שכר, ללא זכויות סוציאליות ותוך הכחשת יחסי עובד מעביד לא נראתה כאן כבר שנים רבות. מסתבר, כי יותר ויותר חברות וארגונים, בעיקר במקצועות מסויימים בהם נדרשת תקופת התלמדות לשם קבלת רישיון עבודה, שוכרים עובדים שזה עתה סיימו את לימודיהם, ומחתימים אותם על חוזה בו הם מסכימים לוותר על שכר מינימום (או על שכר כלשהו), על זכויותיהם הסוציאליות ועל יחסי עובד מעביד, על כל המשתמע מכך.

מה שמעסיקים אלה לא יודעים הוא, שלאחר תום תקופת ההתלמדות למתלמד שמורה הזכות לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה, וברוב המכריע של המקרים תביעתו (של המתלמד) תתקבל. בין אם הוא הסכים לוותר על שכרו ועל יחסי עובד מעביד בכתב, או בסיכום בעל פה, או בהתנהגות בפועל (בכך שהגיע לעבודה בה הוא ידע כי לא יינתן לו שכר).

בית הדין לא נותן ידו

אף שבית הדין מכיר בעובדה כי במהלך תקופת ההתלמדות, תרומתו של המתלמד למעסיק היא מינימלית בדרך כלל, ואף כי הוא מבין שהדבר נעשה ב"הסכמת" שני הצדדים, בית הדין אינו מוכן לתת ידו לנוהג זה ולהשתרשותו בשוק העבודה. התוצאה היא, שבסופו של דבר העלויות למעסיק מגיעות לסכומים גבוהים פי כמה מאלו שהיו נגרמות לו אילו היה משלם שכר וזכויות בזמן ועל פי חוק.

המציאות בשטח

עובד הגיע אליכם לתקופת התמחות או התלמדות. האם מגיע לו לקבל שכר? או שמא תקופת ההתמחות אינה נחשבת לתקופה בה הוא תורם תרומה משמעותית לחברה בה הוא מועסק ולכן לא מגיע לו שכר? מתמחים רבים, בפרט במקצועות רוויים, מתקשים להתקבל לעבודה כמתמחים, ולמעשה להתלמד אצל המעסיק ועל חשבון זמנו. אלא שבמהלך תקופת ההתלמדות שלהם, ובעיקר לצורך ההתלמדות, הם מבצעים עבודה שמפיקה תועלת למעסיק, גם אם במידה מועטה יחסית.

בית הדין לעבודה פסק בשורה ארוכה של תביעות, כי יש לראות בהעסקת מתלמדים כיחסי עובד מעסיק לכל דבר. יתרה מכך, בין הדין קבע, כי למעסיק אסור לנצל את מעמדו החלש של המתלמד כדי למנוע ממנו יחסי עובד מעביד ולהעסיקו ללא שכר. פסיקה זו מתייחסת אמנם בעיקר למקצועות: מתמחה ברפואה, מתמחה של חוקר פרטי, מתמחה במקצוע יעוץ מס, רוקחים המתמחים בתי מרקחת, ועורכי דין המתמחים טרם קבלת הרישיון. אבל יש מקצועות רבים נוספים בהם המתלמדים מקבלים את תמיכתו של בית הדין.

"הסכמה" שלא בהסכמה

בית הדין קבע, כי גם אם המתמחה\המתלמד הסכים, בכתב, בעל פה או בפועל, לוותר על יחסי עובד מעביד, וגם אם וויתר (בכתב או בהתנהגות בפועל) על שכר מינימום, עדיין קיימים בינו לבין מעסיקו יחסי עובד מעביד ועליו לקבל את כל הזכויות שנקבעו בחקיקת המגן, כולל חובת תשלום שכר מינימום.

עוד קובע בית הדין, כי קיים חוסר שוויון מובנה בין המתלמד למעסיק (המלמד). מעסיקים מסוימים מנצלים לרעה את היעדר השוויון הזה ואת חולשתו של המתמחה, הזקוק נואשות להתמחות כדי להשלים את לימודי המקצוע שלו. ובמקרים מסוימים, בלעדיה לא יקבל רישיון. יתרה מכך, תקופת ההתמחות היא למעשה התקופה שבין תום לימודיו של המתמחה לבין מועד קבלת הרישיון שלו. מכיוון שהמתלמד למעשה סיים את לימודיו, הרי שהמעסיק בכל זאת מפיק תועלת מעבודתו.

בשורה התחתונה, בית הדין לא מקבל את ה"ויתור" של המתמחה על שכרו, על כל זכויותיו ועל יחסי עובד מעסיק, בלי קשר למועד בו בוצע ה"ויתור" (כלומר בין הוא נעשה לפני תקופת ההתמחות, במהלכה או אחריה). כמו כן, בית הדין לא מקבל את ה"ויתור" של המתמחה גם אם הסכים בכל צורה שהיא, לקבל שכר הנמוך משכר מינימום.

גרפיקאית מתלמדת זכתה בתביעה

אם כן, מה קורה בסוגי מקצועות אחרים שלא הוזכרו בתחילת הכתבה? בתביעה מסוימת בבית הדין לעבודה, טענה תובעת שהינה גרפיקאית במקצועה, כי במהלך ראיון עבודה היא הסכימה לעבוד חודש או חודשיים ללא שכר. הסיבה: היא סיימה זה עתה את לימודיה, והשמועה שעברה בין חבריה ללימודים גרסה, כי במקצוע הגרפיקה מקובל לעבוד ללא שכר במשך תקופה מסוימת כדי לרכוש ניסיון.

התובעת במקרה זה עבדה במשך שמונה ימי עבודה, 10 שעות בכל יום. לאחר שמונה ימים עזבה את מקום העבודה משום שנוצר חשש כי לא ישולם לה גם לאחר התקופה שהוסכם עליה כתקופה לרכישת ניסיון. המעסיק העיד כי היא הגיעה אליו ללא ניסיון וכי הסכים לקבל אותה לתקופת התלמדות ואף ביקש מעובדים אחרים לסייע לה ללמוד לעבוד עם תוכנות גרפיות שלא הכירה.

בית הדין קבע כי, אמנם, בתקופת הניסיון או התלמדות, התועלת למעסיק מהמתלמד הינה מינימלית בדרך כלל, כאשר פעמים רבות הזמן שיש להקדיש להכשרתו של המתלמד הוא על חשבון המעסיק ועובדים אחרים. ולמרות זאת, טען בית הדין, התלמדות מעולם לא הוכרה בפסיקה כתקופה המוציאה אותה מהכלל המחייב תשלום שכר בהתאם לתעריף שכר המינימום.

בית הדין הפנה לפסק דין אחר של יועץ מס, בו העיר בית הדין בנוגע לתום לבו של התובע (מתלמד שלא קיבל שכר) שהוא הסכים לעבוד ללא שכר ולמרות זאת תבע את המעסיק בבית הדין. ולמרות זאת, טען בית הדין, הזכות העקרונית לקבלת שכר הינה זכות קוגנטית שלא המעביד ולא העובד רשאים להתנות אותה.

נוהג המנוגד במפורש לכוונת המחוקק

גם אם בתחום עיסוק מסויים קיים נוהג (כמו למשל בתחום יועצי המס) שלא לשלם למתמחה שכר תמורת עבודתו בעת ההתלמדות, הרי שבית הדין אינו מעוניין לתת יד לנוהג כזה ולהניח לו להשתרש, שכן זהו נוהג המנוגד באופן מפורש לכוונת המחוקק. בית הדין קבע, כי האינטרס הציבורי גובר ולכן אין לאפשר התקשרות שבה המתלמד מוותר על זכויותיו בשל חולשתו.

אשר לנטל ההוכחה בנוגע לתקופת העסקתו של המתלמד, נטל ההוכחה חל על המעסיק. אם המעסיק טוען כי המתלמד לא עבד אצלו במהלך כל התקופה בה המתלמד טוען שעבד, המעסיק הוא זה שצריך להוכיח את טענתו. על המתלמד לא חלה חובה להוכיח כי כן עבד אצל המעסיק.

 כנס הגיוס השנתי 2017

אין תגובות

השאר תגובה