שיתוף

הצורך לשמר עובדים לאורך תקופות של יותר מ-3-4 שנים הוא אחד האתגרים היותר מורכבים בארגונים. מסקר שנערך בקרב עובדים בארה"ב עולה, כי כ-65% מהעובדים מאמינים כי הם יכולים למנף את מצב התעסוקה המלאה כדי להעלות את שכרם ואת ההטבות ותנאי ההעסקה שלהם.

אחת השיטות שארגונים יכולים לשמר עובדים לאורך זמן היא לוודא שהם מרוצים ומחוייבים. ואחת הדרכים לגרום להם להיות מרוצים ומחוייבים היא על ידי הענקת אפשרות לעובדים לצמוח ולהתפתח.

או במילים אחרות, להעניק להם הכשרות ביד נדיבה ולאפשר להם התפתחות מקצועית, אף על פי שהכשרות אלה עלולות בשלב מסוים לשמש אותם גם אם יעזבו ויעברו למתחרים.

מסקר אחר שנערך בארה"ב עולה, כי 42% מהעובדים אמרו כי האופציה ללמוד היא אחד היתרונות הבולטים מבחינתם כאשר הם מחליטים באיזה ארגון לעבוד.

המשמעות מבחינת הארגונים היא, שנקיטת גישה חיובית ולקיחת יוזמה ואחריות על התפתחות העובדים, כלומר הענקת הזדמנויות לעובדים להתפתח ולשגשג חייבת להיות מוטמעת באסטרטגית פיתוח המקצועיות של הארגון. בדרך זה הוא יוכל לצמצם את תחלופת העובדים במידה משמעותית ולהגביר את התפוקה והפריון.

הכרה בהישגים ופרסים

תמיכה בפיתוח המקצועי של העובדים מתחילה בלוודא שהם מאושרים ובעלי מוטיבציה. לשם כך חשוב ליצור תרבות ארגונית שמעניקה פרסים למצטיינים ומכירה ומוקירה השגת יעדים יוצאי דופן.

הענקת הכרה וגמול לעובדים יכול לעודד את המוייבציה והנאמנות שלהם. שני גורמים אלה הם המרכיבים בחשובים ביותר של שגשוג העובדים.

עובדים שמרגישים מוערכים ושמאמציהם זוכים להכרה, מגבירים את רמות הביצועים שלהם. מחקר שבוצע בארה"ב מראה כי עובדים שחשו שהגמול שהם מקבלים תואם את מאמציהם, היו בסיכוי הגבוה פי שבעה לחוש מחוברות גבוהה לארגון ולעבודתם.

הכרה, הוקרה ובונוסים או פרסים הן תמריץ מצויין לעובדים. פרסים אחת לחודש או לשנה הם בעלי חשיבות רבה. אבל כדאי מדי פעם לתת בונוס ספונטני. כ-47% מהעובדים בארה"ב אמרו כי הם מעדיפים פרסים לא מתוכננים.

לספק משוב בזמן אמת ולא רק אחת לשנה

ממחקר שביצעה חברת Wakefield Research עולה, כי יותר מ-90% מהעובדים היו מעדיפים שהמנהל שלהם יטפל בזמן אמת גם בהזדמנויות למידה שנוצרות עבורם וגם בטעויות שהם עושים. ולא רק במהלך פגישת משוב שנתית.

המחקר מעלה את הטענה כי ארגונים שאינם מספקים משוב מתמשך על פני כל השנה, לא יכולים לצפות מעובדים לצמוח או להתפתח בתחומים שבהם הם נאבקים עם קשיים ואתגרים.

אחת מנקודות המפתח בהתפתחות אישית ומקצועית של העובד היא לשים לב לנקודות התורפה שלו, ואלה צריכות להיות מועלות בפניו על ידי המנהל הישיר במסגרת ביקורת בונה.

חשוב מאוד שארגונים יטמיעו תהליכים המסייעים להם לנהל ולהעריך את נקודות החוזק והתורפה של כל עובד באופן שוטף. המנהלים הישירים צריכים לתקשר לעובד את התוצאות של הערכות אלה לאורך כל השנה – ברמה השבועית, החודשית או הרבעונית.

תהליך הערכה מתמשך מספק לולאת משוב המסייעת לעובדים להבין את התחומים בהם הם זקוקים להדרכה נוספת, כמו גם את התחומים בהם עליהם להתפתח כדי לשפר את כשרונם ואת הביצועים שלהם.

אין תגובות

השאר תגובה