רוב הסיבות המרכזיות לנטישת עובדים קשורות למנהל הישיר

רוב הסיבות המרכזיות לנטישת עובדים קשורות למנהל הישיר

משה דב לקראת כנס שכר עידוד: "מחקרים מראים שכ-30% מהעובדים עוזבים את מקום העבודה בגלל בעיות מול המנהל הישיר שלהם"

שיתוף
משה דב כנס שכר עידוד

משה דב, מרצה במרכז ללימודים אקדמיים באור יהודה (מל"א) ויועץ לתגמול עובדים במגוון ארגונים

"חלק גדול מהעובדים היום הם עובדים מדור המילניום (דור ה-Y). עבור עובדים אלה, אם מקום העבודה לא מאתגר אותם, ואם המנהל הישיר שלהם לא מהווה עבורם דוגמה אישית, וסביבת העבודה לא מאפשרת להם הגשמה עצמית ואיזון עם חיים אישיים, הם יעזבו. זה מאוד שונה מדור ההורים שלהם שלא נטו לעזוב מקום עבודה", אומר משה דב, מרצה במרכז ללימודים אקדמיים באור יהודה (מל"א) ויועץ לתגמול עובדים במגוון ארגונים, לקראת כנס שכר עידוד שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה.

"מערכת היחסים של העובד עם המנהל הישיר מהווה גורם מכריע בהחלטתו של העובד להשאר בחברה או לעזוב", מדגיש דב. "בדורות הקודמים, מה שקבע אם עובד ישאר או יעזוב היו מידת היציבות והקביעות בעבודה".

איך זה מתבטא בנתונים בשטח?

"מסקר שבוצע על ידי חברת השירותים הבינלאומית של PwC בשנת 2015 בקרב 19 אלף עובדים עולה, כי יש כמה סיבות מרכזיות לכך שעובדים מדור ה-Y עוזבים את מקום עבודתם, ורובן של הסיבות המרכזיות הללו קשורות בדרך זו או אחרת למנהל הישיר.

"כ-13% מהעובדים עזבו את מקום העבודה משום שחשו שהמנהל הישיר שלהם לא מכבד אותם ולא מביע כלפיהם כבוד ותמיכה. תשעה אחוזים עזבו את מקום העבודה משום שהמנהל הישיר שלהם לא מגלה יכולת מנהיגות, ארבעה אחוזים עזבו בגלל יחסים קלוקלים עם המנהל הישיר, וארבעה אחוזים נוספים עזבו משום שחשו שהמנהל הישיר שלהם העדיף עובדים אחרים על פניהם.

"כלומר כ-30% מהעובדים עוזבים את מקום העבודה בגלל בעיות מול המנהל הישיר שלהם ובגלל עניינים לא פתורים עם המנהל הישיר.

"ממחקר נוסף שבוצע באוניברסיטת סטנפורד ובאוניברסיטת יוטה תחת השם The value of Bosses עולה, כי כ-65%  מהעובדים מעדיפים מנהל שכייף לעבוד איתו על פני העלאת שכר, אילו היה עליהם לבחור.

"סיבות נוספות לעזיבת עובדים את מקום העבודה הן חוסר ההערכה מספקת על ידי המנהלים ויצירת לחץ מצד המנהלים (כלומר מנהלים מלחיצים).

"מסקר שבוצע על ידי חברת המחקרים BambooHR בארה"ב עולה, כי בין הגורמים המשניים לעזיבת עובדים את מקום העבודה, ניתן למנות גם כמה השפעות עקיפות. למשל, כ-82 אחוזים מהנשאלים בסקר ציינו שהם יודעים יותר מהמנהלים שלהם על דברים שקשורים בעבודה.

"גורם חשוב נוסף שעולה מהמחקרים הוא שקליטה נכונה של העובד משמרת אותו זמן רב יותר בארגון. קליטה נכונה משמעה שבוצע מראש תכנון לוגיסטי של הקליטה, לעובד מונה חונך שיחנוך אותו בתחילת דרכו, נבנתה עבורו תוכנית הדרכה, הוא קיבל ומשוב וכו".

מה תציג בהרצאתך בכנס בנושא זה?  

"בהרצאה נציג איך מבצעים קליטה נכונה, בהיבט לוגיסטי, בהיבט של תוכנית הדרכה, וכמו כן בדיקה לאחר שלושה חודשים איך העובד החדש שנקלט מרגיש בעבודה והאם הוא מרוצה, האם הוא מבין מה מצופה ממנו, מה חושבים עליו המנהלים שלו, האם קיימת הלימה בין הצרכים שלו לצרכי הארגון וכו.

"כמו כן נציג בהרצאה כלים לשימור עובדים ולאפיון סוגים שונים של עובדים: יש עובדים שהאוהבים את מקום העבודה שלהם, והם חשים מחוברים ומחוייבים. קבוצה שנייה היא עובדים שאנחנו קוראים להם 'עובדים רדומים'. הם מגיעים למשרד, מבצעים את עבודתם והולכים הביתה. אין להם מעורבות אישית בתפקיד.

"הקבוצה השלישית היא יושבי הגדר: הם עובדים אבל כל הזמן פוזלים החוצה ובודקים הצעות בארגונים אחרים. נראה בהרצאה איך ניתן לרתום את כל סוגי העובדים הללו למקום העבודה באופן שירגישו חלק בלתי נפרד ממנו ושניתן יהיה לשמרם לאורך זמן".

 תוכלו לפגוש את משה דב לשמוע עוד על נושא הרצאתו בכנס שכר עידוד שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

תגובה 1

  1. לוגיסטיקה מתאימה ויעילה היא חצי מהמלאכה ומי שמצליח בה אמור להצליח יותר טוב בעסקיו.

השאר תגובה