חונכות והתנהגות אזרחית ארגונית
כיתות לימוד, גיוס מדריכים מוסמכים, פיתוח חומרי לימוד, מבחנים, בקרות, לומדות… הכל מגיע לתקציב ושם זה בדרך כלל נעצר. לארגונים אין את התקציב, אין כוח האדם והפנאי לעסוק בתוכניות מורכבות ויקרות לפיתוח העובדים. לכן ארגונים רבים אפילו לא מעלים את הסוגיה או שבוחנים אותה ובשלב זה או אחר היא פשוט יורדת מסדר היום. במקרה הטוב, היא מקבלת דחייה לפעם אחרת.
סביר להניח שגם בארגון שלכם רואים את הנושא של פיתוח והעצמת עובדים כחשוב אך nice to have"" וכמובן כהוצאה אדירה שלא ניתן לעמוד בה כעת.
אבל מה אם בכל זאת ישנה דרך לקדם ולהעצים עובדים, בצורה אורגנית, תוך כדי עבודה ועשייה, מבלי להיכנס להוצאות גדולות ומבלי לחולל שינויים של ממש בסדר היום? האם תהיו מוכנים לשקול את האופציה?
כדי לקדם עובדים אישית ומקצועית בארגון לא חייבים לתכנן עבורם מערך שעות הדרכה חודשי. לא חייבים להקצות כיתות לימוד ולאייש כל כיתה במיטב המדריכים. לא חייבים הרשאות ללומדות יקרות או מאגרי מידע בתשלום ולא בטוח שצריך לשלוח את העובדים לקורסים יקרים במוסדות להשכלה גבוהה או להכשרה מקצועית.
אפשר לקדם את העובדים בתוך הארגון תוך כדי עבודה מבלי לשבש את סדר היום ומבלי לפגוע בפריון והכי חשוב – מבלי לפגוע בתקציב. איך עושים זאת?
1. מזהים עובדים מצוינים שכדאי ונכון להשקיע בהם.
2. מזהים את החולשות שלהם ומנסים לעבוד עליהן בצורה ממוקדת.
3. מוציאים את העובד המצטיין מאזור הנוחות שלו וחושפים אותו לסיטואציות חדשות הטומנות בחובם אתגרים חדשים.
4. חושפים את העובד עד כמה שניתן לתהליכים ניהוליים / ארגוניים שמהם הוא יוכל ללמוד ולתהליך לו הוא יכול לתרום.
5. מפגישים את העובדים המצטיינים עם מנהלים ועובדים המצטיינים בתחומים שבהם העובד טעון שיפור על מנת שהוא יוכל ללמוד מהם תוך כדי הגשת סיוע מקצועי.
6. מאצילים על העובד משימות חדשות, גם אם הן אינן קשורות לתפקיד המקצועי שלו.
7. מייצרים לעובד הזדמנויות ללמידה וצמיחה, תוך כדי עבודה, מבלי לקרוא לתהליך הזה "למידה", קרי מייצרים מסלול למידה/ הכשרה/ התנסות מבלי לקרוא לילד בשמו.
פיתוח עובדים לא מחייב את הארגון להעביר את העובד הכישרוני סדרת הדרכות, הרצאות, מבחנים… לעתים, כל מה שדרוש לעובד ספציפי זה עוד כלי אחד או שניים לכל היותר. העובדים הטובים באמת לא צריכים הרבה יותר.
כך לדוגמה, אם עובד מפגין כישורים מדהימים אך הוא מעט סגור/ ביישן/ נחבא אל הכלים, אפשר לשלוח אותו לקורס קצר בנושא הופעה בפני קהל או קורס לניהול פרזנטציה. אולם אפשר גם לבחור בדרך הפחות יקרה ומורכבת. אפשר להצמיד אותו למנהל בחברה או לאחד עובדים המצטיינים בפרזנטציה (מול עובדים, משקיעים או לקוחות), גם אם אותו אדם עוסק בתחום מקצועי שונה לגמרי.
בשלב הבא, המנהל של העובד יתחיל לדרוש ממנו להכין מצגות לישיבות צוות ואף לצרף את העובד אליו לישיבות הנהלה שם העובד יציג את הנתונים במקום המנהל.
למידה אפקטיבית כבדרך אגב
פיתוח עובדים מתייחס ליכולת ולאומץ לזהות מה חסר לעובד, מהי נקודת החולשה שלו ולשפר אותה. זה כרוך בדרישה מהעובד לצאת מנקודת הנוחות שלו. במקרה שהוצג בסעיף הקודם, עובד שלא יודע או לא מרגיש בנוח לדבר מול קהל יתבקש לעשות זאת לעתים תכופות בפורום הולך וגדל, עד שהוא ירגיש בנוח וישלוט בתהליך. אותו כנ"ל לגבי כל תחום. עובד מצטיין בתחומו (תחום טכנולוגי או פיננסי לדוגמה) אשר מתקשה לנהל משא ומתן עם ספקים או מתקשה להתמודד עם לקוחות אגרסיביים, יוכל ללמוד ממנהל שמצטיין בתחום הזה. הצמידו את העובד למנהל שמצטיין בתחום שהוא נקודת החולשה של העובד כדי שילמד – אך גם יסייע לאותו מנהל באותה הזדמנות.
פיתוח עובדים מוכשרים הוא חשיפה שלהם להזדמנויות חדשות. לכן, כאשר מגיע אורח מחו"ל או כאשר מתכנסת ועדת היגוי הדנה בנושא פיתוח פרויקט חדש או שינוי מהלך, צרפו את העובד המצטיין כדי שיוכל ללמוד (מהטובים ביותר בארגון) את תהליך קבלת ההחלטות והניהול, תוך כדי תנועה.
פיתוח עובדים כרוך בהאצלת סמכויות. זה הזמן להתחיל לתת לעובדים המצטיינים עוד דברים חדשים. שלבו את העובדים המצטיינים שלכם (זה יכול להיות שוב מתחום טכנולוגי, פיננסי או שיווק) בפרויקטים חדשים כמו: תרומה לקהילה, פתיחת סניף חדש או ארגון פעילות רווחה.
אל תפסלו את ההזדמנות הזו כי "מדוע שמתכנת מוכשר יתעסק עכשיו בתכנון טיול לירושלים או תרומת מחשבים לילדים מרקע סוציו-אקונומי קשה?". התשובה היא פשוטה: כך הם לומדים תוך כדי התנסות. כך הם נחשפים לאתגרים, להתמודדויות ולמורכבויות והם לומדים איך לתפקד במצבים חדשים. הם לומדים כיצד ניגשים לאתגר חדש, אל מי פונים בארגון, איך מובילים מהלך, איך רותמים אנשים, כיצד מתנהלים תקציבית?
פיתוח עובדים הוא תהליך שכרוך בהוצאת העובד מאזור הנוחות שלו וחשיפתו לידע, כלים, קשרים והזדמנויות בתוך הארגון. זה תהליך שמחייב את העובד להניח את העט או את עכבר המחשב שלו ולצאת ללמוד משהו חדש, ולהתמודד עם אתגר חדש.
אין צורך לשלוח את העובד המצטיין לכנס מנהלים שאורך שלושה ימים והעלות שלו היא אבסורדית, אם אפשר לשלוח את העובד להצטרף לישיבה שמתקיימת בקומה למטה, שם הוא יוכל ללמוד ממנהלים מקצועיים וותיקים. בפורום כזה העובד יוכל הן ללמוד טכניקות ניהול והן להיחשף לידע מקצועי (על מהלכים שהארגון עובר, שינויים בענף, מתחרים וכיו"ב).
הלמידה היא אפקטיבית כאשר היא מתבצעת "כדרך אגב" תוך כדי עשייה או מתן תמיכה וסיוע ולאו דווקא כאשר מגדירים אותה כ"למידה".
