שיתוף

כן. למעסיק יש זכות לפטר עובדים על פי שיקול דעתו. לא. למעסיק אסור לפטר עובד בשל גחמה, כעס, או מצב רוח רע, בתוך דקות, ללא הודעה מראש, ללא שימוע ובלי פיצויי פיטורים.

לפני כחצי שנה נדון בבית הדי לעבודה מקרה של עובד שתבע את המעסיק שפיטר אותו. במסגרת התביעה דרש העובד (לשעבר) לקבל פיצויים על כך שפוטר בניגוד לחוק – בלי הודעה מוקדמת, בלי  שימוע, בלי פיצויי פיטורים, ובלי שניתנו לו זכויות סוציאליות רבות אחרות.

המחלוקת בין העובד למעסיקו לשעבר היתה האם הוא פוטר או התפטר. לטענת העובד, הוא סירב לדרישת המעסיק, שדרש ממנו ללא הודעה מראש, לעבוד עד השעה 23.00.

כאשר העובד הודיע למעסיק שהוא אינו יכול להשאר ולעבוד עד 23.00 בהתראה כל כך קצרה, הודיעו לו מנהליו כי הם רואים את סירובו כהודעת התפטרות.

העובד הצהיר כי מבחינתו הוא לא התפטר והמשיך להגיע אל מקום העבודה כפי שעשה בכל יום. כשבוע ימים לאחר מכן, קיבל מכתב פיטורים שבו הובהר לו כי הוא מפוטר, בלי שנערך לו שימוע ובלי שניתנה לו תקופת הודעה מוקדמת.

מנגד, המעסיק טען כי העובד עזב לפתע את מקום העבודה וגרם לו נזקים עצומים. למעשה, המעסיק, שהוא גם מנהל החברה, טען כי העובד עזב באופן פתאומי את העבודה, בלי להעביר חפיפה ותוך העלמת חומרים שגובו על דיסקים ללא גיבוי. לדברי המעסיק, מעשיו אלה של העובד גרמו לו נזקים של מאות אלפי שקלים.

אלא שבית הדין לעבודה קבע כי אלו טענות שניתן להעלות רק במסגרת הליך תביעה נגדית. המעסיק לא עשה זאת, ולכן הוחלט שלא ניתן להתייחס לטענותיו כנגד העובד.

כך או כך, העובד אכן קיבל מכתב פיטורים אשר הוכיח כי פוטר באופן מיידי, כאמור, ללא הודעה מוקדמת וללא שימוע.

המעסיק לא הצליח להבהיר איך יתכן שהעובד התפטר אם קיבל מכתב פיטורים. תחילה טען שמדובר באישור שהעובד עצמו ביקש עבור הביטוח הלאומי, ולא מדובר במכתב פיטורים אמיתי.

לאחר מכן טען המעסיק שמדובר באישור העסקה. אבל לבסוף הוא הודה כי מדובר במכתב המורה על הפסקת העבודה לאלתר. מה שמעיד על כך שמדובר במכתב פיטורים.

עוד טען העובד, כי מכתב הפיטורים נשלח אליו באימייל, בלי שנערך לו שימוע ולא ניתנה לו הזדמנות להשמיע את טענותיו.

המעסיק אמנם טען כי נערך לעובד שימוע בהתאם לחוק, אבל לא הראה כל הוכחה לכך, למשל באמצעות הצגת זימון לשימוע או פרוטוקול מאותו הליך שימוע.

מעדותו של המעסיק עלה, כי חשב ששיחה עם העובד שבה הוא הודיע לו על סיום ההעסקה מהווה שימוע. אלא שזהו לא הליך שימוע תקין.

הליך שימוע תקין צריך לכלול זימון לשימוע, הגדרת השיחה באופן ברור כשימוע, עריכת פרוטוקול במהלך השימוע ועוד. על כן נקבע כי התובע פוטר בלי שנערך לו שימוע, והמעסיק חויב בפיצוי גם בגין אי עריכת שימוע.

אשר לאי מתן הודעה מוקדמת, העובדה שלא ניתנה לעובד הודעה מוקדמת או חלף הודעה מוקדמת (תשלום במקום תקופת הודעה מוקדמת) נבעה גם מדבריו של העובד עצמו וגם מעדותו של המעסיק.

זה האחרון טען כי העובד היה צריך לתת לו הודעה מוקדמת ולא להיפך. מאחר שהפר את חובת מתן ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק, חויב המעסיק גם בגין אי מתן הודעה מוקדמת.

בנוסף על כך, מתברר כי העובד לשעבר לא קיבל פיצויי פיטורים שמגיעים לו בעקבות הפיטורים, וכחלק מזכויות המגן.

בסיכומו של דבר, בית הדין לעבודה קיבל את התביעה, והמעסיק חויב לשלם לעובד לשעבר פיצויים בסכום כולל של 83.5 אלף שקלים.

סכום זה כולל את מלוא פיצויי הפיטורים שהעובד לא קיבל לאחר פיטוריו, פיצויים עבור הפרשות לקרן הפנסיה שלא שולמו לו כדין, פיצויים עבור אי קבלת הודעה על תנאי העסקתו, עבור פדיון ימי חופשה ודמי הבראה וכן עבור אי קבלת חלק מתלושי השכר.

בנוסף, הוטל על המעסיק לשלם לעובד לשעבר סכום של 15 אלף שקלים עבור הוצאות המשפט.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה