שיתוף

עובד שפוטר לאחר 17 שנות עבודה בחברה ציבורית ובחברה הבת שלה, כאשר בתפקידו האחרון שימוש בתפקיד מנהל לוגיסטי, תבע את החברה האם והחברה הבת בטענה כי פוטר בגלל גילו.

בעת הפיטורים היה גילו של העובד 66 וחודשיים, כלומר הוא פוטר 10 חודשים לפני מועד יציאתו הרשמי לפנסיה.

העובד טען כי גילו היווה שיקול בקבלת ההחלטה לפטרו. כלומר לטענתו, הפיטורים שלו נבעו מאפליה פסולה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בנוסף, טען העובד כי נפל פגם בהליך הפיטורים ולא התאפשר לו לממש את זכותו לשימוע כדין.

החברות הנתבעות (החברה האם והחברה הבת) טענו שהפיטורים נעשו במסגרת של תהליכי ייעול וצמצום ולא בגלל גילו של התובע.

לדברי המעסיק, תפקידיו של התובע הועברו לעובד אחר וכי בחברה יש עובדים מבוגרים אחרים שלא פוטרו. כמו כן טענו החברות הנתבעות כי הפיטורים נעשו כדין.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע איסור להפלות עובד מחמת גילו, וכי גילו של עובד אינו שיקול המצדיק אי קבלת עובד לעבודה בחברה, פגיעה בתנאי עבודתו או פיטוריו.

נטל ההוכחה שהפיטורים לא נעשו בגלל אפליה אסורה מוטל על המעסיק, אם העובד הוכיח כי לא היתה סיבה מוצדקת בהתנהגותו או במעשיו לפיטוריו.

בית הדין לעבודה סבר שלאור הסכמת הצדדים על הסיבה לפיטורים, אין חולק על כך שהתובע לא פוטר מסיבות התלויות בהתנהגותו או במעשיו.

עובדה זו עולה גם מהראיות בהליך, כאשר בית הדין הוסיף כי לחובת החברות הנתבעות עומדת העובדה שהתובע פוטר בגיל מבוגר יחסית, קרוב מאוד לגיל הפרישה, ואין חולק כי היה עובד מוערך.

בית הדין ציין, כי נקבע בפסיקה שהמילים 'פיטורי צמצום' אינן מילות קסם המכשירות כל פיטורים.

עם זאת, בית הדין השתכנע כי המעסיקות הציגו מכלול נתונים שיש בהם כדי לתמוך בגרסתן, לרבות ראיות בדבר העסקתם של עובדים נוספים בסביבות גילו של התובע.

כמו כן השתכנע בית הדין שהנתבעות הצליחו להוכיח שהן פיטרו עובדים רבים נוספים פרט לתובע. מועד פיטוריהם נעשה בסמוך למועד בו נודע לתובע על הכוונה לפטרו, דבר המצביע על כך שהפיטורים נעשו במסגרת הליכי ייעול וצמצום.

בסיכומו של דבר קבע בית הדין כי הנתבעות הצליחו להרים את נטל ההוכחה, כי פיטורי התובע לא התבססו על רקע גילו אלא בגלל צמצום כוח עבודה. לאור זאת, דחה בית הדין את הטענה שפיטורי התובע נעשו מחמת גילו.

בנוגע להליך פיטורים שלא כדין ציין בית הדין כי בהתאם לפסיקה, על מעסיק לאפשר לעובד להשמיע את עמדתו טרם קבלת ההחלטה במסגרת זכות שימוע.

לזכות הזאת יש שתי מטרות עיקריות: מטרה אחת היא לאפשר לעובד לשנות את ההחלטה לסיום העסקתו. המטרה השנייה היא לקיים עבור העובד הליך הוגן וראוי.

לכן על המעסיק לשמוע את עמדת העובד בלב פתוח ובנפש חפצה, וכאשר מדובר בפיטורי צמצום, ואם הדברים שהעובד השמיע מצדיקים זאת, לנסות למצוא עבורו תפקיד חלופי.

בית הדין לעבודה קבע כי מחומר הראיות עולה כי לא נערך לתובע שימוע הוגן וראוי כדין.

בית הדין השתכנע כי ההחלטה לפטר את התובע התקבלה מראש, מבלי להתחשב בגילוי של התובע, בלי לערוך שימוע כדין ובלי להתחשב במה שהיה לתובע לומר בעניין.

הוכח, כי הנתבעות מיקדו את שיחותיהן עם התובע לאחר קבלת ההחלטה, בניסיונן להגיע להסכמות בנוגע לתנאי הפרישה. פרט לכך, העובד הוא זה שיזם את הליך השימוע ולא המעסיק.

בנוסף קבע בית הדין לעבודה כי הוכח שהליך השימוע עצמו לא נעשה בלב פתוח, במטרה לשמוע את טיעוני התובע ולאור הטיעונים שהציג בנוגע לגילו, והסכמתו לקבל תפקיד אחר בשכר נמוך. כמו כן הוכח כי המעסיק לא בחן חלופות לפיטוריו.

יתרה מכך, בית הדין סבר כי מכתב הזימון לשימוע היה פגום ולא מנומק. במקום בו יועדה שורה לפירוט ההזמנה לשימוע נמצאו ארבע נקודות, דבר המעיד על כך שהשימוע נכפה על המעסיק ולא במטרה לשמוע את התובע בלב פתוח.

אחרי הזימון לשימוע התובע חלה ושב לעבודה רק כחודשיים לאחר מכן, ואחרי שחזר הוא קיבל זימון חדש לשימוע. אבל גם הזימון החדש לא היה מפורט דיו ורק צוין כי סיבת הפיטורים היא צמצומים.

בית הדין ציין כי העובדה שהתובע שמר על זכויותיו במהלך תקופת היעדרותו הינה בגדר זכותו הבסיסית של התובע לשמור על תנאי עבודתו בתקופת מחלה ועד לסיום העסקתו.

עוד פסק בית הדין, כי המעסיק לא הבין את תכלית השימוע, שהינה שמיעת טיעוני התובע לצורך בחינה חוזרת של הכוונה לפטרו.

המעסיק לא בחן את האפשרות לשלב את התובע בתפקיד אחר, למרות שהתובע עצמו הציע שהוא ימשיך לעבוד בשכר נמוך.

כמו כן, המעסיק לא התחשב בגילו של התובע, קרבתו לגיל פרישה, וסיכויו להשיג עבודה חלופית, אף על פי שמדובר בעובד ותיק ומוערך.

בית הדין לעבודה ציין, כי הפסיקה מכירה בקשיים הכרוכים בסיום העסקתו של עובד מבוגר ובכך שהיעדר אפשרות למצוא עבודה חדשה עלול להיות כרוך באובדן זהות, קשרים חברתיים וסטטוס חברתי.

לדברי בית הדין, פיטורי עובד ותיק, שהיה לכל הדעות עובד טוב, במסגרת הליכי צמצום, שלא הביאו בחשבון את מצבו האישי ולא שקלו את בקשותיו לשימוע כדין, הינם דבר חמור בפרט כאשר מדובר בעובד מבוגר, שאפשרויות התעסוקה הפתוחות בפניו בשוק העבודה ויכולותיו לבצע הסבה מקצועית מצומצמות.

לפי עדותו של התובע, שלא נסתרה, הוא היה מוכן לחוס על כבודו על מנת להשתכר, וחצי שנה לאחר פיטוריו, החל לעבוד בעבודה חדשה בשכר יותר נמוך.

לאור כל זאת קבע בית הדין כי לתובע לא נערך שימוע כדין, וכי הוא פוטר בגיל מתקדם, קרוב לגיל פרישה. עובדה זו כשלעצמה חייבה את הנתבעות להתחשב בהשלכות ההחלטה לפטרו. גם העובדה שלא היתה נגדו טענה לגבי תפקודו לא נלקחה במכלול השיקולים.

בית הדין ציין, כי התובע חיפש עבודה בפועל ולקח לו זמן עד שמצא. לצד זאת, נותר ספק של ממש מה היה קורה אם לתובע היתה ניתנת הזדמנות אמיתית להשתתף בתהליך קבלת ההחלטה לגביו (במסגרת שימוע).

לדברי בית הדין קיים סיכוי בלתי מבוטל שהתובע יכול היה לשנות את רוע הגזרה לגביו, לו היה ניתנת לו הזדמנות אמיתית וכנה לעשות כן, לפחות באחת החברות הבנות של החברה האם (אחת משתי הנתבעות).

בסיכומו של דבר חייב בית הדין את הנתבעות ביחד ולחוד ופסק כי עליהן לשלם לתובע פיצוי ממוני בגין פיטורים שלא כדין בסכום של 69,350 שקלים, על פי 10 משכורות בניכוי דמי אבטלה והכנסה זמן קצר לאחר הפיטורים.

בנוסף, פסק בית הדין כי על הנתבעות לשלם לעובד פיצוי לא ממוני בסכום של 20 אלף שקלים נוספים בגלל פיטורים שלא כדין.

כנס משאבי אנוש שנתי 2022

אין תגובות

השאר תגובה