שיתוף

כדי להבין את עתיד משאבי האנוש, יש להכיר תחילה את עברו. תחום משאבי אנוש התגלה במהלך המהפכה התעשייתית, כאשר היה צורך לנהל עובדים ולהתגבר על אתגרים ארגוניים כגון: מחזור גבוה ופרודוקטיביות נמוכה. בעקבות בעיות הון אנושי אלו, הניהול המדעי התחיל כדרך לטפל בחוסר יעילות ארגונית, והוא הציג ניתוחי עבודה לנהלי ניהול.

במהלך המחסור בעובדים בתחילת המאה ה -20, עסקים אימצו משרדים מרכזיים כדי לפקח על העובדים ולשפר את התוצאות העסקיות. משנת 1930 ועד שנות ה -70, תחום משאבי אנוש נכנס למצב תחזוקה, תוך התמקדות במשימות הניהוליות והארגוניות של ארגונים והזנחה של צרכים עסקיים אסטרטגיים נוספים. מאז שנת 1980, תחום משאבי אנוש נכנס לתקופה של שינוי, והוא נתפס מאז ונקציית הליבה העסקית. בעוד שתחום משאבי אנוש הגיע רחוק מהתחלת הניהול המדעי שלו, חוקרים טוענים כי הפונקציה עדיין לא הגיע למצב הסופי שלה.

העתיד של משאבי האנוש

חוקרים טוענים כי העתיד של משאבי אנוש כרוך באימוץ פרספקטיבה "מחוץ לבית" על מנת ליצור ערך. הן כלפי חוץ עם לקוחות, משקיעים וקהילה, והן בתוך הארגון עם העובדים. במקום הגישה הנוכחית של משאבי אנוש, המניעה את הטיפול ביעילות פנימית (כגון יעילות ניהולית או התאמת משאבי אנוש לאסטרטגיית הארגון), משאבי אנוש צריכים להבין גם את ההקשר העסקי.

הדבר כולל שימוש במגמות חברתיות, טכנולוגיות, כלכליות, פוליטיות, סביבתיות ודמוגרפיות כדי לסייע בקבלת החלטות וזיהוי בעלי עניין מרכזיים אשר משאבי אנוש יכולים להפיק מהם תועלת. ההתמקדות של משאבי אנוש בבעלי עניין חיצוניים אמורה להגדיל את מעורבות הלקוחות, את אמון המשקיעים ואת המוניטין של הארגון בתוך הקהילה. באמצעות גישה זו "מחוץ לבית", משאבי אנוש יוסיפו ערך ויוכלו לשפר את הביצועים הארגוניים (למשל, שביעות רצון גבוהה יותר של לקוחות ומוניטין חיובי בקהילה).

תוצאות של משאבי אנוש

בנוסף להתמקדות בסביבה החיצונית, משאבני אנוש צריכים גם להעריך מחדש את תוצאות עבודתם, בעוד שהמטרות הנוכחיות שלהם הן לפתח כישרונות ולשפר את תוצאות העובדים, משאבי אנוש עתידיים יצטרכו להגדיל את הפרודוקטיביות של העובדים, לשפר את היכולות הארגוניות, ולהבטיח מנהיגות כמותג בארגון כולו.
משאבי אנוש יכולים להפוך את הכישרונות לפרודוקטיביים יותר על ידי זיהוי ושיפור הכישורים (היכולת לעשות עבודה), מחויבות (נכונות לעבוד) ותרומה (מציאת משמעות ותכלית בעבודה) של עובדים קיימים או עתידיים.

משאבי אנוש לא רק צריכים להתמודד עם יכולותיהם של אנשים, אלא גם לבנות יכולות ארגוניות, כגון גלובליזציה, שירות לקוחות, גמישות, ניהול סיכונים, אחריות חברתית וחדשנות. ארגון לא רק צריך להיות מוגדר על ידי תפקידים, כללים ושיגרות, אלא גם שיהיו לו יכולות שמוסיפות ערך לביצועים העסקיים של החברה.
לבסוף, משאבי אנוש צריכים לייצר מנהיגות בארגון. החוקרים אומרים כי על ידי בניית Case למנהיגות, הגדרת אפקטיביות מנהיגות מתוך הארגון ומחוצה לו, הקמת מרכז הערכה למנהיגות, השקעה בפיתוח מנהיגות, הכשרה ומדידת תוצאות – משאבי אנוש יבנו ערך. לכן, בעתיד משאבי אנוש יוסיפו ערך "מחוץ פנימה" כשבעלי העניין החיצוניים יתעניינו בתוצאות הארגון.

דיני עבודה - יום עיון

אין תגובות

השאר תגובה