שיתוף

עובדים שמגיעים לעבודה בבוקר כשהם יודעים למה הם מגיעים, מה מטרת המשימות שלהם, מהם היעדים שעליהם להשיג ובאיזו צורה ובאיזו מידה היעדים הללו תורמים לקידום הארגון – זו צריכה להיות המטרה בעלת החשיבות העליונה במסגרת תפקידם של מנהלי משאבי אנוש.

מדוע? משום שעובדים שמגיעים לעבודה בלי להבין את החשיבות של עבודתם, בלי להבין איך היא מתחברת לדברים שעובדים אחרים עושים בחברה, בלי לדעת למה בעצם הם קמים בבוקר – עובדים כאלה מאבדים את המוטיבציה מהר מאוד.

ויחד עם אובדן המוטיבציה צוללת לתהום היכולת של הארגון להתקדם ולפרוח בתקופות של עליות בשווקים, או להיחלץ ממשבר כאשר השווקים בירידה.

עובדים שמגיעים בבוקר למקום שהם גאים לעבוד בו, שיש מטרה לעבודתם ושהם יודעים שהשגת מטרות ויעדים תאפשר להם להתקדם מקצועית ואולי גם לתפקידים ניהוליים – עובדים כאלה הם סוד כוחו של כל ארגון.

להלן סיפור דימיוני שנועד לצורך המחשה (כל קשר של הפרטים בסיפור לפרטים שהתרחשו במציאות, בחברה זו או אחרת, מקרי בהחלט):

לפני יותר מעשור היתה חברת הייטק שנחשבה לאחת מספינות הדגל המובילות של עולם הארגונים בכלל וענף הייטק בפרט.

משך שנים רבות היה מבנה החברה דומה ככל האפשר לחממת חברות סטרט אפ. כלומר לכל קבוצת עובדים היתה משימה לפתח מוצרים חדשים בטכנולוגיות שהם התמחו בהן, כל קבוצה נוהלה כסטרט אפ שאין בו (כמעט) היררכיה, והעובדים נהנו מיתרונות של חברות סארט אפ כמו למשל אג'יליות ולהט ליזמות וחדשנות.

בה בעת נהנו העובדים גם משכר והטבות הנהוגים בחברות גדולות. המוטיבציה וגאוות היחידה של העובדים היו בשמים, והחברה צמחה ופרחה עד שהפכה משחקנים שולית בשוק שלה למובילה העולמית.

ואז, יום בהיר אחד, המנכ"ל פרש, ולחברה מונה מנכ"ל חדש שקיבל קידום בתוך החברה. בתוך פחות משבוע החלה פרישת הסמנכ"לים בחברה, שעזבו בזה אחר זה.

במקביל, מנהלים בכל הדרגים מונו יותר על סמך קרבתם האישית למנכ"ל ופחות על סמך כישוריהם, ועובדים מצטיינים שלא היה להם גיבוי ממנהל זוטר או ממנהל בדרג ביניים שהיה ממקורבי המנכ"ל, קיבלו מכתבי פיטורים.

בתוך כשנה האווירה העכורה הגיעה לכל פינה בחברה, ועובדים החלו לספר שהם מגיעים בבוקר כשאין להם מושג מה הם עושים, מה הם אמורים לעשות, מה מטרת המשימות שלהם ומה הם אמורים להשיג.

לא עבר זמן רב לפני שהתוצאות העסקיות החלו לצנוח, החברה איבדה לקוחות ועובדים, וכמה שנים לאחר מכן נסגרה.

כל זה קרה כשהבסיס האיתן של העובדים היה דור ה-X. כיום הפכו חברות רבות מודעות יותר לחשיבות של התייחסות אל עובדים כאל שותפים, קידום על בסיס מקצועי ולא על בסיס הכרות אישית עם ההנהלה הבכירה, והבנה שטלנטים מצטיינים הם לא עובדים שניתן בהינף יד לפטר אותם, בין השאר משום שהם יחטפו מייד על ידי המתחרים.

ולמרות זאת, יש עדיין חברות רבות שהפוליטיקה הפנימית שולטת בהן, שההנהלות הבכירות בהן עדיין מנחיתות הוראות על עובדים במקום להעביר להם מסר שהם שותפים עסקיים, ושהתקשורת בין עובדים ממחלקות שונות פשוט לא קיימת.

כיום הבסיס הרחב של הארגונים הוא כבר לא דור ה-X שהיה ממושמע יחסית. כיום הבסיס הרחב הוא עובדי דור המילניום, ובקרוב יחלו להגיע גם עובדי דור ה-Z.

חברות שלא יתנערו משיטות ניהול מיושנות ומדכאות מוטיבציה, עלולות לא רק לספוג שיעורי תחלופה גבוהים, הן עלולות להעלם הרבה יותר מהר מהחברה הדמיונית שבסיפורנו.

כנס משאבי אנוש השנתי 2019

אין תגובות

השאר תגובה