במיוחד עתה, שלוש שנים לאחר תחילת האכיפה המנהלית, לא נוכל כמעסיקים להרשות לעצמנו לטעות. האכיפה המנהלית יוצרת עבור המעסיקים סיכון וחשיפה של עשרות אלפי שקלים להפרה בודדת של החוק, ולכן עלינו להתרכז במניעה, ולא רק בטיפול בבעיות ביחסי העבודה. כיצד עושים זאת? האם העסקת עובדים באפס טעויות אפשרית? כיצד אפשר להתכונן ולהימנע מקנסות מנהליים, ותביעות? מקבץ כללי מניעה חשובים שיכינו את ארגונכם לאכיפה המנהלית ולביקורת הפתע הבאה!
עו"ד יניב אופק ממשרד יצחק אופק ושות' נבחר להרצות בכנס דיני עבודה שיתקיים ב-18 באוגוסט בכפר המכביה. עו"ד יניב אופק, בוגר האוניברסיטה העברית בירושלים ואוניברסיטת תל-אביב (MA) משמש בין השאר כיועץ משפטי להתאחדות המלאכה והתעשייה, ומייעץ לארגוני מעסיקים שונים בישראל. כמו כן משמש עו"ד אופק מרצה בסוגיות שונות במשפט העבודה בפורומים מגוונים בישראל.
עו"ד אופק, האם אפשר להעסיק עובדים ולא לראות את ה-inside של בית הדין לעבודה?
עו"ד יניב אופק: לחלוטין כן. חד משמעית. צריך לדעת להקפיד על בין 7 ל-10 כללים ואז ניתן להימנע מקנסות ותביעות. במהלך ההרצאה בכנס אציג את אותם כללים ואפרט לגבי כל אחד. זו העבודה שלי, אני עוסק במניעה ולא רק בטיפול. עורכי דין רבים נכנסים לתמונה אחרי שהיו הפרות, כי עובדים תבעו, כי הפקחים של משרד הכלכלה קנסו או כי החברה נקלעה לביקורת. אני משתדל מאד שלא מגיע לשלב הזה, אלא להשקיע תשומות רבות בשלב המניעה. לעניות דעתי השלב הבא בעולם יחסי העבודה הוא זה של מניעה. פשוט, כיון שהטיפול הוא מסוכן ויקר הרבה יותר.
כלל אחד שמשמש אותנו במערך המניעה הוא כלל המשולש. זהו חוק שיוצר סימביוזה בין שלושת קודקודיו של משולש דמיוני: השטח, החוזה והתלוש. אם נשמור על החוק הזה, לא ניפגע לעולם! יש עוד תנאי ביניים אך אם נקפיד שיהיה מפגש ותתקיים התאמה בין הקודקודים, לא ניפגע, ונוכל להעסיק עובדים בבטחה.
תגיד, מה קרה לנו? העובדים נהיו חכמים יותר? המעסיקים נהיו רשלנים יותר? בית הדין לעבודה התחיל לעבוד שעות נוספות?… מה קרה?
עו"ד יניב אופק: מישהו "הדליק את הפנס" וירד לרזולוציות נמוכות מאלה שידענו לפני 10 או 15 שנים. אנחנו המעסיקים צריכים פתאום לדקדק בקוצו של יוד. במקום לעבוד אנחנו צריכים לבדוק כל שורה, כל פסיק… נהגנו בעבר להשאיר הרבה מאד שטחים אפורים, לעגל פינות, ודיני העבודה היו איפשהוא רשומים למנהל כאייטם מספר 15 ברשימת המטלות. והנה, עם המהפכה של שנת 2012 אנחנו נדרשים לשלוט בכל הפרטים, שפעם היו נראים לנו שוליים ואיזוטריים. בנוסף, העובדים אכן יודעים יותר היום. לכן אנו מכבים שריפות במקום להיערך מראש. אנחנו חייבים להגיע למקום של מניעה כי אי אפשר רק לכבות שריפות, אלא יש לשנות את צורת החשיבה באופן יסודי: המניעה זולה ופשוטה, הטיפול הוא יקר באופן בלתי נסבל.
בשביל להגיע למצב של מניעה אנחנו חייבים תורה. סמנכ"לי משאבי אנוש אחראים על סיכון כספי ומנהלי גדול יותר והם אלו שיכולים למנוע את הסיכון. מנהלי משאבי אנוש הם אלו שחוסכים הוצאות ושומרים על החברה מפני קנסות ותביעות. עלינו המנהלים להבין כי תפקידם השתנה וגדל – צריך להתחיל לראות בהם ככאלו שמנהלים סיכונים. קנס מנהלי בסך 100,000 ₪ זו בעיה של הארגון. אז אם הארגון לא ייתן בידיו של מנהל המשאב האנושי את הכלים להגן על הארגון – אזי הארגון עצמו ייפגע. לעומת זאת, אם הארגון ייתן למנהל משאבי אנוש סמכות וכלים – הוא יוכל לחלץ את הארגון מהמשבר ולחסוך ממנו הוצאות אדירות.
מה המסר שלך למנהלי משאבי אנוש ערב הכנס השנתי לדיני עבודה 2015?
עו"ד יניב אופק: צריכים להבין שכללי המשחק בדיני עבודה השתנו. הארגונים חשופים לסיכון גבוה יותר אבל לא רק הארגונים. המנהלים ומנהלי משאבי אנוש חשופים יותר באופן אישי לקנסות מנהליים! לכן היום מנהלי משאבי אנוש חייבים להכיר, ללמוד וליישם מדיניות וכללים מונעים; אני מתכוון לכללים ניהולים ומשפטים באופן משולב, ומוטמע כמדיניות בחברה.
למידע נוסף על זכויות עובדים וחובות מעסיקים – הירשמו עוד היום לכנס דיני עבודה. פרטים והרשמה כאן
