שיתוף

חברות נקלעות לפעמים לקשיים כלכליים, בין אם בתקופות של משברים כלכליים בשווקים ובין אם בגלל משבר של החברה עצמה.

כאשר מעסיק נמצא במצב של משבר כלכלי הוא עלול להיות במצב של חוסר ברירה בו הוא נאלץ לדחות את תשלומי השכר לעובדים.

לכן חשוב להדגיש, כי גם כאשר החברה נמצאת בקשיים כלכליים, בין אם מסיבות פנימיות של החברה עצמה ובין אם משום שהשוק כולו נמצא בקשיים כלכליים, חוקי העבודה אינם מאפשרים לדחות את שכר העובדים.

יתרה מכך, גם אם העובד עצמו הסכים לדחיית שכרו ואף חתם על מסמך בו הוא מצהיר כי הוא מסכים שהמעסיק ישלם לו את שכרו באיחור, כל איחור כזה יחשב להלנת שכר. על אחת כמה וכמה כאשר העובד אינו מסכים לדחיית תשלום שכרו.

לכן חשוב לציין, כי שכר שאינו משולם לעובד בתוך תשעה ימים ממועד התשלום הקבוע (שהינו בתום חודש עבודה), נחשב לשכר מולן.

זאת ועוד, אם עובד החליט לעזוב את מקום העבודה בשל העיכוב בתשלום שכרו, לאחר שהוא פנה למעסיק ודרש את תשלום השכר, הרי שעזיבתו זו עשויה להיחשב כפיטורים ולא כהתפטרות, דבר המזכה את העובד בפיצויי פיטורים.

יתרה מכך, בית הדין לעבודה פסק, כי גם אם ניתן היה להכיר בעזיבת העובד בעקבות אי תשלום שכרו, כהתפטרות ולא פיטורים, הרי שיש לראות בכך התפטרות בגלל הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

במקרה כזה, מדובר בהתפטרות בדין מפוטר, ולכן העובד זכאי לקבל פיצויי פיטורים.

הנה מקרה לדוגמה: עובד עבד בחברה מסויימת שבשלב מסויים נקלעה לקשיים כלכליים. בגלל המצב הכלכלי של החברה, משכורתו של העובד לא שולמה במועד, אף על פי שלעובד נודע כי המעסיק קיבל כסף בתחילת אותו חודש.

העובד פנה אל המעסיק ודרש את שכרו. כאשר נענה בסירוב הוא עזב את משרדי החברה בהפגנתיות, תוך שהצהיר כי הוא אינו מתכוון לעבוד בחינם.

כמה ימים לאחר מכן הפקידה החברה בחשבונו של העובד את שכרו עבור אותו חודש העבודה שלא שולם תמורתו.

במקביל, שלחה החברה מכתב אל אותו עובד שבו נכתב כי החברה מקבלת את התפטרותו מאותו יום בו הוא עזב את המשרד וכי עליו לתת חודש הודעה מוקדמת.

מנהל החברה לא ניסה ליצור קשר עם העובד ולבדוק האם בכוונתו לשוב לעבודה לאחר תשלום משכורתו, למרות שידע כי הסיבה לכך שהעובד לא הגיע לעבודה היתה אי תשלום שכרו.

כחודש לאחר מכן החל העובד לעבוד עבור הלקוח היחיד של החברה אותה עזב. בד בבד, תבע העובד את המעסיק הקודם בטענה כי פוטר מעבודתו שלא כדין, ובלי ששולמו לו כל זכויותיו.

העובד תבע תשלום תמורת הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ואי עריכת שימוע,  פיצויים בשל אי הפרשות כדין לפנסיה, אי תשלום דמי הבראה ופרסום לשון הרע נגדו.

המעסיק טען בבית הדין כי העובד התפטר מעבודתו במהלך מתוכנן, מתוך מטרה לעבור לעבוד עבור הלקוח היחיד של החברה, תוך ניצול הידע והקשרים שרכש בתקופת עבודתו בחברה.

לכן תבעה החברה פיצוי בגין עוגמת נפש, הפרת חובת תום הלב וחובת הנאמנות, ופיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת להתפטרות.

בית הדין לעבודה פסק, כי בנסיבות אלו יש לראות בעזיבתו של העובד את משרדי החברה כפיטורים ולא כהתפטרות, ועל כן העובד זכאי לפיצויי פיטורים.

עוד פסק בית הדין, כי לא נמצא ממש בטענות המעסיק, לפיהן העובד תכנן את התפטרותו מראש, במטרה לחבור ללקוח של החברה ולחבל בקשרי העבודה בין שתי החברות.

בית הדין לעבודה פסק, כי המעסיק הוא זה שניתק את יחסי העבודה באותו מכתב פיטורים ולכן העובד זכאי לפיצויי פיטורים ולתמורת הודעה מוקדמת.

זאת ועוד, בית הדין פסק כי גם אם היה נקבע שמדובר בהתפטרות, הרי שיש לראות בכך התפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה המזכה את העובד בפיצויי פיטורים.

בנוגע לנושא אי קיום שימוע כדין פסק בית הדין כי המעסיק לא ערך לעובד שימוע, אלא בחר לראות בעזיבתו את משרדי החברה כהתפטרות.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי החברה תשלם לעובד פיצוי חלקי, משום ששוכנע כי העובד לא היה מעוניין להמשיך בעבודתו אצל המעסיק.

כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה