עובדים חסרי מוטיבציה. מה עושים עם זה?

עובדים חסרי מוטיבציה. מה עושים עם זה?

יש לכם עובדים שאינם ממלאים את עבודתם כראוי? אולי הם פשוט חסרי מוטיבציה! אז מה אפשר לעשות בעניין?

שיתוף
מוטיבציית עובדים

מוטיבציית עובדים

זה מתחיל מאי עמידה ביעדים מדי פעם, ממשיך באי ביצוע העבודה כהלכה או באופן חלקי, ונגמר בשיחה די מתסכלת עם העובד. הגיע הזמן להכיר באמת: העובד שלכם חסר מוטיבציה.  

מנהלים רבים, בעיקר חדשים או בתחילת דרכם, אינם יודעים איך לאכול את זה. העובד חסר מוטיבציה, אז הם לרוב מנסים פשוט לנהל אתו שיחה שתעודד אותו. העניין הוא שלא תמיד יודעים מה לומר בשיחה, ולכן לא תמיד היא עוזרת. מאמר זה נועד לסייע לכם לזהות אם מדובר בירידה טבעית במוטיבציה שיכולה לפקוד כל אחד בתקופות שונות ומשתנות, האם מדובר במקרה ממושך שניתן לטפל בו באמצעות העלאת את מוטיבציית העובד וליהנות מהצלחתו, או שמא מדובר במקרה אבוד שבו מומלץ לשחרר את העובד ולתת לו להמשיך הלאה.  

סימנים לחוסר מוטיבציה:

 ירידה בתפוקת העבודה. ירידה בתפוקה יכולה להתבטא בקצב עבודתו של העובד, חוסר התמודדות עם אתגרים או קשיים שצצים בעבודה ובעניין התפוקה, ניתן לראות זאת בכמה היבטים: החל מקצב העבודה היורד של העובד, דרך יכולת ההתמודדות שלו עם אתגרים וכמובן לתוצאות שהוא מייצר.

תלונות מצד העובד. תלונות של עובד בתדירות גבוהה על עבודתו ועל גורמים מסביב, מעידות על חוסר מוטיבציה. יש לשים לב על אילו נושאים הוא אינו שבע רצון. אם מדובר בתנאים מסביב, או אם על העבודה עצמה, שקרוב לוודאי שכאן תוכלו לשנות פחות.  

היעדרויות תכופות. אם העובד נעדר לעתים תכופות ו/או מוצא תירוצים לא להגיע לעבודה, הדבר מעיד כי משהו עובר עליו. זה הזמן לברר מה.

העובד אינו יוזם. יוזמה מעידה על מוטיבציה גבוהה של העובד. חלק מתפקידו של המנהל הוא לעודד חשיבה ויוזמה של העובד לשיפור העבודה, העלאת רעיונות חדשים וכיוצא בזה. אם העובד שקט מאוד ואדיש, הדבר מעיד על חוסר מוטיבציה.  

העובד משרה אווירה לא נעימה. הדבר מתבטא בשיחות עם עובדים אחרים, המתבטאות לעתים ב"הדבקה" את יתר העובדים בתסכולו. לעתים הדבר מתבטא בוויכוחים עם העובדים האחרים או עם המנהל.

בקשה לעבור מחלקה. סימן מובהק לחוסר מוטיבציה היא בקשה ברורה של העובד לעבור למחלקה אחרת בחברה, בעיקר מסיבה של חוסר רצון למלא את תפקידו הנוכחי.

אם המסקנה היא שהעובד פשוט לא רוצה להיות כאן, ניתן לשקול להיפרד מהעובד, מאחר שעובד חסר מוטיבציה ושלא ניתן להעלותה מסב נזק משמעותי: הוא אינו עומד במשימותיו, עלול לפגוע בעובדים אחרים, בשירות, בתדמית הארגון.

אך רגע לפני שמחליטים להיפרד, כל מנהל צריך לשאול עצמו: מה עשית כדי לשמר את העובד?

שיחות אישיות היא הדרך הנכונה, האמתית והיעילה ביותר לדעת היכן עומדת המוטיבציה של העובד. האם מדובר בתקופה, האם קרה משהו. שאלו את העובד מה גורם לו לירידה במוטיבציה – לפעמים מדובר בבעיות אישיות שאינן קשורות לעבודה. כמנהל וכאדם נסו לסייע לו, לבוא לקראתו לפי הצורך.

במידה ומדובר בירידה הקשורה לעבודה, שאלו את העובד מה היה גורם לו לעלות במוטיבציה. אם תשובתו מתמקדת בשינוי התפקיד עצמו, ניתן לבדוק אפשרות של שילוב תפקיד נוסף עבורו.

חלוקה של שני תפקידים בהחלט תגוון לעובד את היום ותעלה את רמת המוטיבציה והביצועים שלו בשתי המשימות. היא גם תעלה את רמת הנאמנות והמחויבות שלו לארגון בכלל.

שינויים ארגוניים היא סיבה מרכזית לירידה במוטיבציה של עובדים, קחו בחשבון כי מומלץ בחום ללוות את העובדים בתהליך חשוב וקריטי זה, וכי ליווי נכון ומקצועי ומתן מענה לעובדים יסייע לכם ולהם לעבור את התקופה הזאת בשלום!

אם בדקתם את כל האפשרויות לסייע לעובד, והגעתם, בצער, למסקנה כי אין דרך לשנות את התפקיד או לשלב עבורו תפקיד נוסף, ואין דרך לשנות את רמת המוטיבציה של העובד – הוא פשוט לא מעוניין להישאר בעבודה  – קחו בחשבון שאין מה לעשות, העובד במוקדם יצטרך לסיים את תפקידו. כצעד אחרון, יש לנסות לסייע לו לעבור לתפקיד/ מחלקה אחרת בתוך החברה, ולהפשיל שרוולים בגיוס עובד חדש.

לסיום, אם הנכם שלמים כי עשיתם  הכל על מנת לשמר את העובד, זכרו כי הצעד הנכון הוא להיפרד. מומלץ מאוד לשתף אותו כי זו כוונתכם, כדי בכל זאת לעורר בו הזדמנות אחרונה למחשבה על עתידו בארגון.

יריד משאבי אנוש 2022 - ריבוע

אין תגובות

השאר תגובה