נותנים את הטון: המנהיגים קובעים את ההצלחה בגיוס מגוון

נותנים את הטון: המנהיגים קובעים את ההצלחה בגיוס מגוון

המנהיגים של היום כל הזמן עסוקים בלחשוב כיצד הם יוכלו לגייס ולשמר כישרונות מגוונים בחברה שחיוניים להצלחה העסקית, כאשר בפועל – זה רק תלוי בהם

שיתוף
צוותים מעורבים

צוותים מעורבים

 

חברות וארגונים משיגים ביצועים טובים יותר כאשר הם משלבים עובדים ייחודיים ומגוונים – אנשים בעלי רקע, תרבויות, גזעים, מגדרים ופרספקטיבות שונות. מחקרים הראו כי סוג זה של שיתוף פעולה בין תרבויות מוביל להצלחה מאסיבית.

המנהיגים קובעים את הטון

בין היתר, האחריות של המנהיגים היא ליצור סביבות עבודה מגוונות כנורמה. חברות מוכרחות להמשיך למשוך ולגייס מגוון כישרונות ולשמר אותם בחברה.

באופן אירוני, תהליך הגיוס הוא המקום שבו הבעיות העסקיות מתחילות. לפני שאנחנו מנסים לתקן את הבעיות הללו, תחילה יש להבין כיצד משפך הגיוס מטפח בעיות כאלו מלכתחילה. אפילו מנהלים שעובדים בארגון עם ראש פתוח, עשויים להיות מושפעים מהטיה לא מכוונת. לפרספקטיבה זו יכולה להיות השפעה ארוכת טווח ומרחיקת לכת על החברה, ומדובר בהשפעה שלילית.

הטיה לא מודעת פוגעת בעסקים

הטיה לא מודעת מגבילה את העסקים שלנו יותר ממה שאנחנו מבינים. למרות שמאגר הכישרון העולמי הוא רחב וגדול יותר מאי פעם בעבר, אנחנו עדיין יכולים ליפול קורבן להטיות לא מכוונות. הטיות אלו מובילות אותנו לראות את העובדים הפוטנציאליים בצמצום, מבלי לראות, לפתח ולמנף את מלוא הפוטנציאל שלהם. לעתים מנהיגים לא מצליחים לזהות את הערך הגלום הטמון באנשים שונים אלו ואת הרקע המגוון שלהם.

כתוצאה מכך, מאגר כישרונות עצום נשאר מחוץ לתחום עבור חברות רבות הזקוקות לו. הבעיה היא שלא תמיד מחפשים את הכישרונות במקומות הנכונים.

כדי להתגבר על מכשול נפשי זה, יש לחשוב מחדש כיצד למשוך ולרצות בכישרון המגוון. יש צריכים למגר את ההטיה בתהליכי הגיוס, כמו גם לבצע הליכים פנימיים לקבלת החלטות. הנה תוכנית של 3 צעדים כדי לגרום לזה לקרות:

1. להפסיק לעקוף את המועמדים הטובים ביותר. כאשר אנו מתחילים לגייס למשרה פתוחה, אנו מניחים שאנחנו מסתכלים על המועמדים המתאימים ביותר. במציאות, לעתים קרובות אנו מצמצמים את מאגר הכשרונות כדי להוציא חלק מהסיכויים הטובים ביותר.

לדוגמה, תיאורי עבודה של אנשי מקצוע בתחום השיווק משתמשים בדרך כלל במילים ובמונחים המיועדים לנשים או לטווח גילאים מסוים. לעומת זאת, תפקידי מפתח תוכנה מתמקדים לעיתים קרובות בשוגג כלפי גברים, כאשר במודעה ישנם ביטויים כגון: "כוכב רוק", "נינג'ה". יש לשים לב לכך.

הטיה לא מודעת יכולה לגרום לנו לתת עדיפות לבית ספר מסוים, לרקע, מין, מוצא אתני או גיל – כל זאת תוך התעלמות ממועמדים אשר למעשה מתאימים יותר. זה יכול להוביל אותנו לדחות מוכשר בן 56 רק בגלל שהוא עלול להיות קרוב לפרישה או להתעלם מעובד בן 23 כיוון שרק סיים את התואר.

2. לאמץ גיוון והכללה בפועל. גיוס עובדים על פי תכונות מסוימות ומוגדרות מוביל לכוח עבודה שאין בו גיוון. היכן שגדלנו, האנשים שאנחנו מקיימים איתם אינטראקציה, בתי הספר שבהם למדנו – כל אלו משפיעים על מי אנחנו ועל מה שאנחנו מביאים למקום העבודה. זה הטבע האנושי להיאחז במועמדים שהרקע שלהם דומה לזה שלנו. אבל זאת בדיוק הבעיה. הוא מעודד אותנו להתעלם מאלו שדמוגרפיה מסוימת שלהם אינה תואמת לניסיון הקודם שלנו או לרעיונות המוקדמים.

זיהוי ההטיה הזאת וחיסולה הם רק חצי מהמאבק. כארגון, אנחנו חייבים גם להבטיח שאנחנו משנים את תרבות הארגון כדי לבצע יותר הכללה. אם העובדים לא ירגישו רצויים, כלולים ומוערכים, הם יעזבו כדי למצוא מקום עבודה מפותח יותר.

3. להבין כי חשיבה קבוצתית היא האויב של החדשנות. צוותים עם יותר מדי דעות דומות, שהן הרמוניות והומוגניות, מביאות גם רעיונות דומים או זהים. זו סכנה מוחלטת לארגון, כאשר העובדים מתנגדים לכל מה שקיים מחוץ לפילוסופיה ייחודית, צוותים ומנהיגים אינם ששים להשתנות. במקום זאת עלינו לעודד את העובדים שלנו לחקור דרכים חדשות לחשיבה, להתמודד עם גישות שונות ולהיות מוכנים להיכשל ולנסות שוב. כך מתפתחת חדשנות.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה