שיתוף

עובד שהועסק בחברה מסויימת במשך כ-15 שנים הגיש תביעה בשל פיטורים שלא כדין, במסגרתה דרש לקבל פיצויים בקשר עם הליך פיטוריו, לרבות בשל טענה לאפליה מחמת גיל בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

תחילה הועסק התובע בתפקיד איש מכירות, ולאחר מכן קודם לתפקיד מנהל מסחרי ובתפקידו האחרון שימש כמנהל מערך השירות וניהל תחתיו כ-40 עובדים.

בין הצדדים לא היתה מחלוקת על כך שבמשך רוב שנות עבודתו היה התובע עובד מוערך בחברה וקיבל מענקים ותעודות הוקרה על עבודתו.

לפני פיטוריו זומן העובד לשימוע בו פורטו הסיבות לשימוע ובהן אי עמידה ביעד הכספי, חוסר שיתוף פעולה עם הממונה, חוסר שיתוף פעולה עם עמיתיו במחלקות מקבילות ובעיות ביחסי אנוש עימם ועם הכפופים לו. בחברה הוחלט על שינוי ארגוני ובעקבותיו הוחלט לבטל את תפקידו.

במהלך השימוע העביר התובע לחברה מסמך נקודות שנכתב על ידי עורך דינו במסגרתו השיב לטענות שהועלו כנגדו. למרות זאת הוחלט להפסיק את עבודתו בתפקיד אותו מילא והוצע לו תפקיד של מנהל מכירות בכיר בתחום אחר.

בעקבות זאת שלח העובד מכתב באמצעות עורך דינו, במסגרתו ביקש לקבל מידע על התפקיד המוצע על מנת שיתאפשר לו לשקול את ההצעה. בנוסף, טען התובע לאי תשלום זכויות מסוימות במהלך תקופת עבודתו.

בסיכומו של דבר הסכים העובד לקבל התפקיד החדש ובמקביל נפגש עם סמנכ"ל הכספים והציג בפניו דרישות כספיות לתשלומים שונים בגין עבודתו והסכים לשהות בחופשה בתשלום עד לבירורן.

לאחר שבקשתו נשקלה קיבל העובד מכתב מהסמנכ"ל בו דחתה החברה את דרישותיו. בהמשך נמסרה לתובע טיוטת הסכם בנוגע לתפקידו החדש בו נכתב כי הוא מוותר על דרישותיו הכספיות, וכי אם תוגש תביעה מטעמו או דרישה בנושא הוא יחויב בפיצוי בסכום של 50 אלף שקלים.

כאשר נפגש התובע עם מנהלו בחברה הוא התלונן בפניו על תנאי ההסכם החדש, שהיו לטענתו שינוי לרעה לעומת ההצעה המקורית שהועברה אליו, ועל הסוגיות הכספיות שהיו על הפרק.

נוכח סירובו של התובע לחתום על הסכם שינוי תנאי ההעסקה הוא קיבל זימון לשימוע נוסף ויום למחרת נמסר לו מכתב פיטורים.

בהמשך נוהל גם משא ומתן עם התובע על תנאי פרישתו, במסגרתו נמסרה לו טיוטת הסכם פרישה שכללה בין היתר התחייבות לתקופת צינון בת ששה חודשים ותקופת אי תחרות בת ארבעה חודשים נוספים, תמורת פיצויי פיטורים מוגדלים בסכום של 280 אלף שקלים.

עוד נכתב בהסכם הפרישה כי העובד מצהיר שקיבל מהחברה את כל שמגיע לו בגין ובקשר עם תקופת העסקתו או סיומה וכי עם קבלת גמר החשבון הוא מוותר באופן סופי ומלא על כל סכום המגיע לו או שיתברר שמגיע לו. בגין הפרת התחייבויות בהסכם הפרישה נקבע לו פיצוי מוסכם בסכום של 50 אלף שקלים.

התובע פנה שוב אל הסמנכ"ל ומנהלו בחברה בנושא תביעותיו הכספיות אך לא נענה לשביעות רצונו, ולכן הגיש את התביעה.

התובע טוען כי פוטר שלא כדין משיקולים זרים ללא מתן משקל לוותק והגיל שלו. כמו כן טען כי במהלך שנת 2016 החלה החברה להכין את הקרקע לפיטוריו על ידי הקמת ועדה פיקטיבית לבדיקת מחלקת השירות, בה כיהנו אותם עובדים שבסופו של דבר תפסו את מקומו. עובדים אלה היו צעירים יותר ממנו וחסרי ניסיון.

לדבריו, הטיעונים שהועלו נגדו בשימועים שנערכו לו לא מצדיקים פיטוריו וכן נוהלו בחוסר תום לב ולמראית עין.

התפקיד החדש שהוצע לו היה כרוך בהרעה ניכרת בתנאי העסקתו ונועד כדי לגרום לו להתפטר מרצונו, ומשלא עלה הדבר בידי החברה היא יצרה הסכם עבודה בלתי סביר הסותר את ההצעה המקורית שהועברה אליו.

חיובו לחתום על הסכם שינוי ההעסקה היה בניגוד לדין וחסר תום לב, שכן בכך למעשה הנתבעת התנתה את המשך העסקתו בוויתור על זכויות קוגנטיות.

לטענתו, החברה התנהלה בניגוד לנורמות ולמדיניות אליהן היא מחויבת בהתאם לקוד האתי שהיא עצמה קבעה, ובהתאם לקוד ההתנהגות בארגונים שהיא חברה בהם.

בנוסף, התובע טען לפגיעה בשמו הטוב, התנהלות הנתבעת בניגוד לנהלים, וכן לאי תשלום זכויות מסוימות לפי דין.

החברה מצידה טענה כי התביעה טורדנית וכי התובע, שהועסק בתפקיד ניהולי בכיר מאוד, כשל בתפקידו וכל מאמציה להשאירו בשורותיה בתפקיד אחר שיתאים לכישוריו ויכולותיו לא צלחו לאור סירוב לחתום על הסכם שינוי תנאי ההעסקה.

לדברי החברה, להחלטת הפיטורים אין כל קשר לגילו של התובע, אלא אך ורק לתפקידו הלקוי, והעובדה היא כי ישנם בחברה עובדים נוספים בגילאים דומים ואף מבוגרים יותר.

בית הדין לעבודה פסק כי טענת התובע לפיטורים שלא כדין, לא הוכחה. כמו כן פס בית הדין כי לא נמצא פגם בהליך או כי התובע פוטר לאחר שימוע שלא כדין.

בנוגע לסיבת הפיטורים, קבע בית הדין, כי ממכתב הזימון לשימוע עולה כי העילות שעמדו בבסיסו הן עילות הקשורות לתפקודו המקצועי ועילה הנוגעת לשינוי ארגוני, במסגרתו הוחלט לפצל את תפקידו של התובע לשניים.

בית הדין קבע כי לא נמצא כי פיטורי התובע היו מוכתמים באפליה מחמת גיל. התובע החל עבודתו בנתבעת בסביבות גיל 45, ובחברה מועסקים עובדים בגילאים מבוגרים.

עוד פסק בית הדין כי החברה הוכיחה כי פיטורי התובע או לכל הפחות שקילת פיטוריו לפני השימוע הראשון, נבעו מחוסר שביעות רצון מתפקודו ומהצורך לבצע שינוי ארגוני באגף.

פרט לכך, קבע בין הדין, כי השינוי הארגוני שביצעה החברה הוא חלק מהפררוגטיבה הניהולית שאינה נתונה לביקורת של בית הדין לעבודה. על אף ניסיונות לשכנע את התובע להמשיך ולעבוד בתפקיד אחר, עמד הוא על סירובו לחתום על הסכם שינוי תנאי ההעסקה.

טענת התובע לפיה פוטר שלא כדין בשל אי הסכמתו לחתום על הסכם שינוי תנאי ההעסקה, נדחתה, שכן התובע סירב לחתום על ההסכם בנוסחו, והחברה היתה רשאית לפטר אותו.

לא זו בלבד, קבע בית הדין, אלא שלאחר שהחברה הבינה כי התובע אינו מעונין בהסדרת היחסים בשל חששו לאבד את זכויותיו בגין העבר, היא לא כפתה עליו את השינויים בתנאי עבודתו אלא הודיעה לו על סיום ההתקשרות ואף ניהלה איתו משא ומתן מתמשך בנוגע לתנאי פרישתו.

לאור כל האמור, נקבע על ידי בית הדין כי אין מדובר בפיטורים לא עניינים ומשיקולים זרים, ולכן התובע אינו זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, אפליה מחמת גיל וניהול שימועים שלא כדין.

כנס משאבי אנוש שנתי 2022

אין תגובות

השאר תגובה