שיתוף

עובדת שעבדה בתפקיד מנהלת חשבונות פוטרה מעבודה בשל העברת חלק מפעילות מדור הנהלת חשבונות לחו"ל. הסכם הפיטורים נחתם בין המעסיק לוועד העובדים.

במסגרת ההסכם גובש מתווה בשני מסלולים. מסלול אחד הוא פנסיית גישור, אשר לה זכאים עובדים מגיל 58 ומעלה שצברו 15 שנות ותק לפחות, ואשר מבוטחים בקרן פנסיה ותיקה, או סוג מסויים של פנסיה חדשה או ביטוח מנהלים.

המסלול השני הוא מסלול פיצויים מוגדלים, להם זכאים עובדים אשר אינם עומדים בתנאי הזכאות לפנסיות הגישור.

במועד הרלוונטי היתה העובדת (התובעת) בת 60, היא היתה מבוטחת בקרן פנסיה ותיקה, וצברה יותר מ-15 שנות ותק במקום העבודה.

העובדת פנתה אל המעסיק בדרישה לפרוש במסלול הפיצויים המוגדלים ולא במסלול פנסיית הגישור אולם המעסיק סירב לכך.

התביעה התרכזה בטענת העובדת כי ההצעה לפרישה מרצון במסלול פנסיית גישור בפנסיה הוותיקה מהווה אפליה מחמת גיל.

ולכן היא תבעה פיצויים ממוניים בשיעור הפיצויים המוגדלים, שלטענתה היתה זוכה בהם אילו החילו עליה מסלול זה. כמו כן היא תבעה לפיצויים בלתי ממוניים בגלל אפליה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

לטענת העובדת, היא העובדת היחידה מבין עובדי אגף הכספים שלא הוחל עליה מסלול הפרישה פיצויים מוגדלים. לטענתה הסיבה היחידה לכך היא גילה, ולדבריה הדבר מהווה אפליה פסולה מחמת גיל.

כמו כן טענה בעובדת כי היא הוכנסה לרשימה השחורה של העובדים אותם יש להוציא מהחברה מטעמים שאינם עניינים, אף על פי שהחברה הכניסה למחלקה שלה עובדים חדשים ממחלקות אחרות.

המעסיק, מצידו, ביקש לדחות את התביעה משום שלטענתו, מדובר בתביעה תיאורטית שכן התובעת כלל לא פרשה מעבודתה.

בנוסף ולחלופין טען המעסיק, כי מסלולי הפרישה שנקבעו בהסכם הקיבוצי אינם מהווים אפליה כלשהי ולא כל שכן אפליה מטעמי גיל.

עוד טען המעסיק, כי התערבות הערכאות השיפוטיות בתוכנם של הסכמים קיבוציים נעשית במשורה ובמקרים חריגים בלבד.

טענה נוספת של המעסיק היתה כי חישובי התובעת בנוגע לסכומים להם היתה זכאית לו פרשה במסלול פנסיית הגישור בפנסיה ותיקה הינם שגויים.

בית הדין לעבודה דחה את תביעתה של התובעת לפיצויים בגין טענה לאפליה מחמת גיל, במסלול הפרישה שהוצע לה במסגרת תכנית לפרישה מרצון.

בית הדין קבע כי בסעיף הרלוונטי בחוק אמנם לא מופיע הביטוי "הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה", אבל נראה כי החסר נובע מכך שסעיף אחר שעוסק בהטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה, התווסף במועד מאוחר יותר.

במילים אחרות, בית הדין לעבודה קבע, כי לצורך העברת נטל ההוכחה אל המעסיק, די בכך שהמעסיק יוכיח כי התקיימו התנאים שזיכו עובדים אחרים בהטבות ותשלומים בקשר לפרישה.

לדברי בית הדין, התובעת לא הוכיחה כי עובדים אחרים בעלי פנסיה ותיקה, בגילה, ובוותק שלה במקום העבודה, זכו לפרוש במסלול פיצויים מוגדלים.

מכאן, שהתובעת לא הביאה ראיה לכך שהיא הופלתה ביחס לעובדים אחרים, שמוגדרים בהסכם באותן הגדרות כמוה, ולכן היא לא עמדה בנטל הראשוני להוכיח טענת הפליה.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין לעבודה כי לא הוכח כי ההסכם הקיבוצי בו נקבעו מסלולי הפרישה נגוע באפליה מחמת גיל.

בית הדין ציין, כי אכן, התערבות בתוכנו של הסכם קיבוצי נעשית במקרים חריגים בלבד. בית הדין פסק, כי התובעת שוייכה למסלול פנסיית הגישור לא רק בגלל גילה, אלא גם בהתייחס לוותק שלה ולעובדה כי בוטחה בקרן פנסיה ותיקה.

חזקה על הצדדים להסכם הקיבוצי, קבע בית הדין לעבודה, שלא ראו פסול בהסכם הקיבוצי בכל הנוגע לקריטריון הגיל, כפי שנקבע בו, בהסכמה.

כמו כן פסק בית הדין כי יש להניח כי במסגרת המשא ומתן הקיבוצי, מצאו הצדדים את נקודת האיזון שאפשרה את קיומו. התערבות בית הדין עלולה להפר את האיזון, ולפגוע בהסכם, ולכן בבקבוצת העובדים הנהנת ממנו ואף במעמד ארגון העובדים.

לכן, ככלל, נמנע בית הדין מהתערבות בו. כמו כן, פסק בית הדין כי קריטריון של גיל וותק בעבודה אינם מהווים אפליה, משום שקריטריון הגיל במסלולי הפרישה שהוצעו לעובדים הוא רק מדד כלכלי למספר השנים עד לפנסיה.

כנס משאבי אנוש שנתי 2022

אין תגובות

השאר תגובה