שיתוף

בדרך כלל נראה כאילו מעסיקים מתקשים לשמור על זכויותיהם בעת תביעה של עובד לשעבר, וכי בכל מקרה המעסיק יפסיד. אלא שמסתבר שהמצב אינו תמיד כך.

במקרים בהם המעסיק עשה כל שהיה מוטל עליו לעשות – כדין, תביעתו של העובד עשויה להידחות, והמעסיק אף יכול לתבוע את העובד שתבע, במקרים בהם האחרון עשה דברים שאינם על פי הדין.

בחברה מסוימת עובדת תבעה את מנכ"ל החברה שבה הועסקה בגין שימוע שלא כדין, אבל מצאה עצמה מפסידה בתביעה זו גם בתביעה הנגדית שהגיש נגדה המעסיק.

בית הדין לעבודה קבע, כי העובדת זייפה ימי מחלה והגישה דיווחי שעות שגויים.

העובדת הועסקה בחברה במשך כמעט 10 שנים במהלכן עבדה בתפקיד מזכירה בחברה. היא פוטרה בגלל התנהלות לא מקצועית.

העובדת טענה, כאמור, כי השימוע שנערך לה התבצע שלא על פי החוק. אלא שבית הדין לעבודה בדק את תביעתה ולא מצא פסול בשימוע.

מהחברה נמסר כי יחסיה של המזכירה עם המנכ"ל היו רעועים עוד קודם לכן, ולאור התנהלותה הלא מקצועית היא זומנה לשימוע לפני פיטורין עם פרוטוקול כדין.

החברה פיטרה את העובדת משום שהאחרונה סירבה לבצע משימות שהוטלו עליה. היא מצידה טענה כי לא היה לה הזמן הדרוש לטפל במשימות אלה.

עוד עלה מעדותה, כי היא קבעה לעצמה אילו מטלות תבצע ואילו לא, דבר שלא היה מקובל על החברה.

זאת ועוד, מהימנותה של העובדת הוטלה בספק משום שמסרה גרסאות סותרות. תחילה הודתה כי ביקשה לעבוד בחצי משרה והחברה סירבה לאשר לה זאת.

לאחר מכן טענה כי מנהל החברה כן אישר את צמצום היקף עבודתה ל-50%, דבר שהתברר כלא נכון.

בית הדין לעבודה קבע, כי לא נמצא פגם בהתנהלותו של מנכ"ל החברה כשבחר לפטר את העובדת, וכי התהליך בוצע על פי חוק.

לדברי בית הדין לעבודה, למעסיק אין חובה לצמצם את היקף המשרה לבקשתם של עובדיו, והוא רשאי לפטר כל עובד אם מצא לנכון לעשות זאת בשל התנהלות לא מקצועית.

יתרה מכך, לאחר השימוע שבוצע (לדברי בית הדין כחוק) ביקשה העובדת ימי מחלה ואף הציגה אישורים מרופאים לשם כך. אלא שלמעסיק התברר שהיא השיגה את האישורים ברמייה.

למעסיק נודע על רמייה זו מדף הפייסבוק של העובדת בו היא תיעדה מה עשתה באמת בימי המחלה שניתנו לה: בילויים, טיולים ופעילויות שונות.

לדוגמה, העובדת הציגה אישור מחלה לפיו היא סובלת מהתקפי ורטיגו חוזר נשנים ואובדן זמן ומרחב בחלל, בעוד שתועדה קופצת באנג'י.

כנגד טענה זו טענה העובדת כי היא אכן סובלת מוורטיגו אבל לא תמיד יש לה התקפים וכשמצב המחלה רגוע היא יכולה ליהנות מפעילויות שונות.

מנגד טען המעסיק כי אם מצב המחלה היה רגוע היא היתה יכולה להגיע לעבודה כרגיל. בנוסף התברר כי העובדת תמרנה כמה רופאים כדי שיתנו לה את אישורי המחלה, לרבות אישורים בדיעבד.

עוד עולה מבדיקת בית הדין לעבודה, כי העובדת היתה זכאית לשעת הורות למשך ארבעה חודשים לאחר הלידה.

יצויין, כי היעדרות מותרת בתשלום לתקופה של ארבעה חודשים לאחר הלידה. דיווח על שעת הורות מעבר לארבעת החודשים נחשבת לעבירה על החוק.

פרט לנזק הכספי שנגרם לחברה בגלל ימי המחלה שלא היו לצורך מחלה, התבקשה העובדת להעביר חפיפה למחליפתה בתפקיד עם חזרתה מחופשת המחלה.

אלא שהתנהגותה פגעה בתפקוד החברה השוטף גם לאחר שחזרה, כיוון שסירבה לחלוטין להעביר חפיפה לעובדת החדשה.

יתרה מכך, מעדותו של מנכ"ל החברה עולה, כי ביומה האחון בחברה הגיעה העובדת והחלה לצעוק על מחליפתה בתפקיד ולעורר מהומה. ואם בכך לא די, הרי שהיא גם התלוננה במשטרה כי המנכ"ל תקף אותה, אלא שהתיק במשטרה נסגר מחוסר אשמה וראיות.

כאמור, תביעתה של העובדת כנגד המעסיק נדחתה בשלת קביעת בית הדין כי הליך השימוע והפיטורים שלאחריו היו כחוק. לעומת זאת, קיבל בית הדין לעבודה את תביעת המעסיק כנגד העובדת.

מכיוון שכך, העובדת תשלם למעסיק כ-8000 שקלים תמורת כספי החברה שהושקעו בה לא כדין (עבור ימי המחלה) תוך ניצולה את אמון המנכ"ל והמערכת.

כמו כן תשלם העובדת את הוצאות המשפט של המעסיק בסכום של כ-20 אלף שקלים.

אין תגובות

השאר תגובה