שיתוף

לאחרונה קבע בית הדין לעבודה, כי לא בכל מקרה בו לעובד יש יחסים עכורים עם עמיתיו לעבודה ועם המנהל הישיר שלו, מהווה הדבר עילה לתבוע בגין התנכלות תעסוקתית. עובדת תבעה את החברה שהעסיקה אותה משום שפוטרה בעקבות יחסים ערוכים עם המנהלת הישירה שלה ומשום שהיה פער בין סיבת השימוע לבין השימוע עצמו.

לא תמיד יחסים עכורים מהווים עילה לתביעת התנכלות

בית הדין פסק, כי אף על פי שלקראת סיום תקופת עבודתה של התובעת היו לה יחסים עכורים עם עמיתיה, ובפרט עם הממונה הישירה שלה, לא כל יחסי עבודה עכורים מהווים התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה ומקנים זכאות להגנה משפטית.

עוד קבע בית הדין, כי למרות שסיבת השימוע לא היתה זהה לזו שנרשמה בזימון לשימוע, הרי שעוצמת הפרת חובת תום הלב של החברה שנתבעה אינה גבוהה, בהשוואה לזכותו של מעסיק לפטר עובד שאיננו מעוניין עוד בשירותיו, ובהינתן העובדה שהתובעת ידעה מהי הסיבה לפיטוריה.

הגנה מפני התנכלות במקום העבודה

התפיסה שמאחורי הגנה זו גורסת, כי הרעה בתנאי העבודה הנובעת מהתנכלות תעסוקתית, התעמרות בעבודה או העסקה פוגענית, צריכה להקנות הגנה משפטית לעובד שמוצא עצמו פגוע במקום עבודתו. וזאת, בין אם מדובר בתנאי העבודה, ביחס הממונים עליו או ביחסם של חבריו לעבודה.

המטרה היא להעניק הגנה משפטית לעובד מפני מכלול גדול של פגיעות והטרדות הפוגעות בכבודו. זאת, בניגוד להגנות המשפטיות המוכרות בחוק הישראלי, המתמקדות רק במקרים של הטרדה מינית או אפליה לרעה במקום העבודה.

בתי הדין פועלים ברוח שתי הצעות חוק

נכון להיום אין למעשה חוק שעוסק בתופעת ההתעמרות, אלא יש שתי הצעות חוק, שטרם עברו את כל שלבי החקיקה. אף על פי כן, משמשות הצעות חוק אלה את בתי הדין לעבודה כמקור לנורמות שצריכות להיות נהוגות במקומות העבודה. וזאת, למרות שמעמדן של הצעות חוק הוא למעשה נמוך בהרבה מזה של חוק שהתקבל לאחר שעבר את כל שלבי החקיקה. בסיכומו של דבר קבע בית הדין האזורי לעבודה, כי למרות שאין חוק שכבר התקבל, הרי שאין בכך כדי למנוע הגשת תביעות בשל התעמרות או התנכלות וכי ניתן לפסוק פיצוי לנפגעים ממנה.

ועם זאת, קבע בית הדין במקרה ספציפי זה, כי יש לבחון כל מקרה לגופו. כלומר, לבחון האם נכון לפסוק סעד על בסיס הצעת חוק בלבד וכל עוד החוק לא נכנס לתוקף. דרך נוספת להכיר בפגיעות בכבודו של עובד היא קביעה לפיה המעסיק הפר חוזה עבודה באופן שגרם לעובד עוגמת נפש.

אחד הגורמים שנבחנים הם: האם היה העובד חשוף באופן מתמשך לפגיעה וכיצד היא התבטאה. האם בהרמת קול שנועדה להשפיל, או בביקורת לא מוצדקת, פגיעה במעמד העובד באמצעות הפצת שמועות וכל סוג נוסף של השפלה פומבית. כמו כן, משימות משפילות כמו למשל הטלת מטלות שאין בהן צורך או מניעת עבודה בפועל.

במקרה הנוכחי של העובדת שתבעה קבע בית הדין לעבודה, כי לא הוכחה התנכלות תעסוקתית או פגיעה בכבודה של התובעת, באופן שיש בו כדי לזכותה בהגנה משפטית.

התובעת עבדה בחברה הנתבעת בשתי תקופות, שאורכן המצטבר הוא כ-12 שנים. בתקופת עבודתה הראשונה, התובעת התפטרה בשל רצונה להפחית את מספר שעות העבודה ולא בשל יחסה של הממונה. מכיוון שכך, לא הוכחה טענתה כאילו לאורך כל תקופת עבודתה היה יחסה של הממונה כלפיה נוקשה מדי. בית הדין קבע כי המקרים המתוארים בתביעה אינם נכנסים להגדרה של התנכלות תעסוקתית.

אמנם, בתביעה הנוכחית קיבל בית הדין את טענתה של העובדת שפוטרה, לפיה לקראת סיום תקופת עבודתה היו יחסיה עם עמיתותיה לעבודה, ובפרט על המנהלת הישירה שלה עכורים. ולמרות זאת קובע בית הדין כי לא כל יחסי עבודה עכורים ניתנים להגדרה כהתנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה ומקנים זכאות להגנה משפטית ולסעד.

עריכת שימוע שלא כדין

בנוגע לטענת התובעת לגבי עריכת שימוע שלא כדין, התברר כי סיבת הזמנת התובעת לשימוע לא היתה כפי שנרשם בזימון לשימוע, וכי הסיבה האמיתית היתה יחסי האנוש של התובעת.

בית הדין ציין כי מן הראוי היה לפעול בשקיפות ולכתוב זאת במפורש בזימון לשימוע. עם זאת, ההחלטה לפטר עובד בשל יחסי עבודה עכורים שלו עם הממונה עליו או עם עמיתיו, ניתנת לשיקול דעתו הבלעדי של המעסיק. בית הדין לא שם עצמו בנעלי המעסיק ואינו קובע האם הפיטורים היו מוצדקים או לא, כל עוד פוטר העובד כדין ואין עילה משפטית שיש בה כדי להגן עליו מפני פיטורים.

כאמור, לא כל יחסי עבודה עכורים, קשים ככל שיהיו עבור העובד, הם בגדר התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה. עם זאת, כאשר יחסי העבודה הופכים עכורים, בדרך כלל העובד הוא לא שה שאשם בכך באופן בלעדי.

חובת תום לב של מעסיק

בית הדין ציין כי כחלק מחובת תום הלב, מעסיק הגון אינו צריך מוותר על עובד מקצועי בעת שצצות בעיות חברתיות מול חבריו לעבודה או הממונים עליו, אלא עליו לעשות מאמץ לפתור את המחלוקות או להעביר את העובד לתפקיד אחר.

ולמרות הכול קבע בית הדין כי במקרה הנוכחי, עוצמת הפרת חובת תום הלב של החברה המעסיקה אינה גבוהה, נוכח זכותו של מעסיק לפטר עובד שאינו חפץ בשירותיו עוד.

בית הדין פסק כי התובעת ידעה היטב מדוע היא מפוטרת והפיטורים לא נפלו עליה כרעם ביום בהיר. לפיכך, אין מקום לפסיקת פיצוי בגין פגם שנפל בזימון לשימוע. וגם התביעה לתשלום דמי הבראה נדחתה.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה