שיתוף

קמפייני גיוס מוצלחים הם כאלה שמתנהלים כפרויקט חוצה ארגון. מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס הם אלה שעומדים בראש הפרויקט ומנהלים אותו. אבל כדי שהגיוס יהיה מוצלח, חשוב מאוד שתהיה התגייסות בכל הארגון, כולל מחלקות שלכאורה אין להן קשר יומיומי לתחום משאבי האנוש.

יש הרבה מאוד מחלקות בארגון שיכולות לתרום רבות לקמפיין הגיוס ואיתור הטלנטים. חברות שיש להן חשבון באתר Glassdoor יכולות לבטא את תרומתן של המחלקות האחרות במסגרת חשבון ה-Glassdoor של המעסיק.

אין ספק שצוות הגיוס הוא זה שצריך לנהל את פרופיל החברה ב-Glassdoor. והאתר יכול לסייע לו בכל הקשור במעקב אחר כניסות והתעניינות של מועמדים פוטנציאליים, ניתוח הדמוגרפיה של המועמדים ועוד.

אבל כאמור, יש מחלקות נוספות שרצוי, חשוב וכדאי שיתרמו את חלקן לקמפיין הגיוס:

1 מחלקת השיווק כולל מחלקת יחסי הציבור והדוברות

המחלקה שיכולה לסייע מאוד, והיא גם זו שיש לה יכולות לשוווק את החברה היא מחלקת השיווק. בתוך מחלקת השיווק קיימת בדרך כלל מחלקת יחסי הציבור או הדוברות של החברה. זו האחרונה שולטת כמעט בכל התכנים שמיוצרים בחברה ויוצאים אל מחוץ לחברה.

מחלקה זו אחראית על מגוון רחב של תכנים, החל מבלוג החברה, דרך הודעות לתקשורת, התכנים המתפרסמים ברשתות החברתיות, ועד התכנים המתפרסמים בחברות שיווקיות, עלונים, ברושורים, white papers ועוד.

מכיוון שכך, מחלקה זו יכולה להכין את התכנים שהחברה מפרסמת בחשבון שלה ב-Glassdoor, באופן שיהווה מוקד משיכה למועמדים פוטנציאליים.

זאת ועוד, ניתן להעלות לחשבון החברה ב-Glassdoor את אותם תכנים שהחברה מוציאה אל מחוץ לארגון כמו למשל הודעות לתקשורת וגם תכנים המסבירים את מוצרי החברה כמו white papers.

תכנים מסוג זה יכולים לייצר תנועה מוגברת בחשבון ה-Glassdoor של החברה ולצבור עוקבים לפרופיל המעסיק.

2 המנהלים הישירים המיועדים

חשוב מאוד שהמנהלים הישירים של המועמדים שאמורים להתגייס לארגון יהיו מעורבים בהתנהלות הקמפיין. אחרי הכול, הם אלה שאחראים בצורה ישירה על חוות הדעת שיש למועמדים על הארגון ועל מותג המעסיק שלו. כתוצאה מכך, הם אלה שעל כתפיהם מוטל נטל משמעותי ביותר של הצעת הערך לעובדים עתידיים.

בנוסף, ב-Glassdoor מעודדים מנכ"לים, ומנהלים בכירים נוספים להיות מעורבים בפרופיל של החברה ב-Glassdoor. אחת הסיבות לכך שחשוב שהם יהיו מעורבים היא האפשרות שזה מספק להם לפקח על התכנים שנכתבים ולוודא שהם תואמים את המסרים המרכזיים של החברה.

3 ההנהלה הבכירה

במדינות רבות נוהגים מנכ"לים להגיב ישירות על חוות הדעת והביקורות שנכתבות על החברה. זה משדר למועמדים פוטנציאלים שהמנכ"ל וההנהלה הבכירה אינם מסתגרים במגדל השן אלא מפשילים שרוולים ועובדים שכם אל שכם עם שאר העובדים.

יתרה מזאת, במקרים רבים חשים חברי ההנהלה הבכירה ביותר (בדרגי מנכ"ל וסמנכ"לים) את כובד האחריות על הארגון על כל היבטיו. חשוב לשדר למועמדים פוטנציאליים  שההנהלה הבכירה מייחסת חשיבות לא רק לתוצאות העסקיות של הארגון אלא גם לרווחתם של העובדים.

כמו כן חשוב שהמועמדים הפוטנציאליים יהיו עדים לכך שלמנהלים הבכירים ביותר חשוב לתת משוב לחוות הדעת שנכתבות על הארגון. יש בכך מסר של שקיפות והתייחסות רצינית ומכבדת למשוב.

בסקרים שנערכו באתר Glassdoor התברר, כי כ-69% ממחפשי העבודה דווחו  על שיפור מהותי בחוות הדעת שלהם על החברה, כאשר ההנהלה הראשית הגיבה על הביקורת ב-Glassdoor.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה