מעסיק אינו רשאי להתנות הטבות שכר בתמורה לוויתור על זכויות קוגנטיות

מעסיק אינו רשאי להתנות הטבות שכר בתמורה לוויתור על זכויות קוגנטיות

מעסיק איננו רשאי להחתים עובד על חוזה המשמיט זכויות קוגנטיות בתמורה לשכר כללי משופר כפיצוי, גם אם העובד מסכים לכך

שיתוף
חוקי עבודה
חוקי עבודה

בתי הדין לעבודה דנו רבות בסוגיית הסכמי עבודה וכתבי הוויתור למיניהם, בהם העובדים הביעו הסכמתם לוויתור על תנאים קוגנטיים (זכויות המהוגנות בחוקי העבודה בארץ, חוקים כגון גמול פנסיה, שכר מינימום, פיצויי פיטורין כעבור שנה או בסמוך לשנת עבודה, פדיון ימי חופש ועוד), בתמורה להטבות חילופיות, לדוגמא שכר מעל המינימום או מעל הממוצע המקובל לאותו ענף וכיו"ב.

במקרים בהם שכר העובד הגלובאלי הוא מעל המינימום או אפילו גבוה מהממוצע אולם לא מפורטים בו, במסגרת סעיפים בחוזי העבודה וכן על גבי תלוש השכר, ההטבות הסוציאליות בצורה ברורה, קרי גמול ימי חופשה, ימי חג, נסיעות וכיו"ב – המעסיק פועל בניגוד לחוקי העבודה. למעסיק כזה – גם אם הוא פועל לטובת העובד בכל הנוגע להפשטת הסכם העבודה ואופן הרישום, הדיווח והנפקת תלוש העבודה, יש סיכוי סביר שבמעמד בית הדין לעבודה יידרש לשלם לעובד, רטרואקטיבית, תשלומים בגין זכויות קוגנטיות, וזאת על אף העובדה שהוא כביכול שילם לעובד במסגרת השכר המקובל.

בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, נדון המקרה של  עובד בחברת שמירה אשר חתם עם מעסיקו על חוזה עבודה אישי, בו נכתב במפורש כי העובד יהיה זכאי לשכר גבוה בכמה אחוזים משכר העבודה הנהוג בתחום, אולם שכר זה יכלול בתוכו את כל מרכיבי השכר לרבות נסיעות, דמי חג וכו'. עם עוזבו את החברה, פנה העובד אל המעסיקה ודרש את זכויותיו הכוללות הפרשי דמי פנסיה, תוספת ותק, גמול חג ועוד.

המעסיקה טענה להגנתה ואף הוכיחה, כי העובד קיבל שכר הגבוה ב"עשרות אחוזים" על השכר התעריפי וכי ידוע לו (לעובד) ששכר זה הכיל את כלל מרכיבי השכר.

השופטת אהובה עציון פסקה, כי סעיף השכר הגלובלי הוא 'כללי' ו'גורף' למעט הרכב הנסיעות, אשר הוגדר באופן ברור ככלול בשכר היסוד. אולם הבשורה העיקרית הינה ששכר כללי הכולל הטבות בסעיפים מסוימים, דוגמת שכר שעתי או חודשי גבוה באחוזים ניכרים מהשכר המקובל במשק, איננו פותר את המעסיק מתשלום זכויות קוגנטיות, ועניין זה נוסך בפסיקה הצורה הבאה:

"זכות שהוקנתה לעובד מכוח חוק הבא להגן עליו איננה ניתנת לוויתור, לא ויתור מפורש ובוודאי לא וויתור מכללא. התפישה, כי אף בדיני עבודה יש להעמיד בראש סולם הערכים את קדושת רצון ההתקשרות של הצדדים, אינה מקובלת עוד. בעידן קודם ראו אמנם בחוזה העבודה ביטוי לרצונם ה'חופשי' של המעביד והעובד, חרף העדר שוויון כלכלי, חברתי או מעמדי שבין הצדדים. אולם ככל שהתרחבה רשת משפט העבודה, חדלו יחסי עבודה ותנאי עבודה להיות תלויים בחלל שלל 'רצון הצדדים', ונהיו יותר ויותר שזורים ונתמכים ברקמת הוראות חוק והסכמים שתרמו לתקנת הציבור, שכן הוראות אלה היו גם לתועלת המעבידים, שראו בביצוען ערובה להתחרות הוגנת בינם לבין עצמם, ומשק המדינה אף הוא יצא נשכר מקיום תנאי עבודת משופרים ומתוקנים יותר. ויש לזכור עוד שהוראות חוק אלה, המקנות זכויות לעובד, נתונות להשגחתו של מנגנון הפיקוח הממשלתי, והמפר אותן עשוי לתת על כך את הדין במשפט הפלילי. מכאן שוויתור עובד על זכות מעין זו, מהווה פגיעה בסדר הציבורי, ואין לו תוקף מחייב. וכשם שידו לא היתה ביצירת הזכות, בקיומה, בשמירה עליה, כן לא יוכל העובד למחוק אותה במחי יד". (דב"ע (ארצי) לח/59-3 סילשי – ארכיטקט אהרון דורון ושות' בע"מ, פד"ע י' 32 (1978)).

לסיכום, מבנה הסכמי אישי בין עובד למעביד, הכולל ויתור של העובד על זכות/יות קוגנטי/יות, מנוגד לחוקי העבודה, שכן הוא עלול לפתוח פתח להכתבת תנאים לעובד, הכוללים הטבות וזכויות תמורת ויתור על סעיפים פונדמנטליים בחוקי העבודה. חוקי העבודה נועדו לשמור על זכויותיו, בטחונו האישי, המשפחתי, הבריאותי, מעמדו האישי והמקצועי של העובד. אי תשלום מראש של זכויות קוגנטיות, כדת וכדין, במעטפת של מתן שכר גבוה ו/או אי אלו הטבות, מהווה פתח להפרת מצד המעסיק בשיתוף ובהסכמה מלאה מצד העובד.

כנס משאבי אנוש שנתי 2022

אין תגובות

השאר תגובה