לקראת יום העצמאות: מנהלי משאבי אנוש מעודדים עובדים לעצמאות

לקראת יום העצמאות: מנהלי משאבי אנוש מעודדים עובדים לעצמאות

המשפט הידוע: "תן לאדם דג והוא יאכל יום אחד. למד אותו לדוג והוא יאכל כל החיים" הוא הבסיס להבנת חשיבות העצמאות. 4 מנהלי משאבי אנוש מספרים על דרכים לעודד עובדים לעצמאות

שיתוף
מורן ניניו

תרבות ארגונית פתוחה המעודדת את העובדים לחשיבה ויוזמה עצמאית, מייצרת מעורבות ומגייסת את צוות העובדים לקחת את הארגון כולו קדימה ולהגיע הכי רחוק שאפשר.

לקראת יום העצמאות, שוחחתי עם 4 מנהלי משאבי אנוש שסיפקו את הטיפים שלהם לעידוד העובדים לעצמאות. 

מורן ניניו, מנהלת משאבי אנוש בקבוצת E HOLDINGS (המחזיקה בין היתר את רשת אירוקה):

מורן ניניו
מורן ניניו

"ידוע כי אוטונומיה בעבודה מגבירה את שביעות רצון העובדים ותורמת לפרודוקטיביות שלהם.
אסטרטגיה ניהולית המעודדת אוטונומיה של עובדים בעולמות תוכן הדורשים יצירתיות והשראה, תורמת רבות להגברת היעילות והגדלת התפוקות.
כך לדוגמה, ברשת אירוקה, מנהלי החנויות שלנו מקבלים אוטונומיה ולוקחים חלק בקבלת החלטות באשר לסידור החנות, ניהול תמהיל המוצרים, הנראות המסחרית, גיוס והדרכת העובדים בחנויות ועוד נושאים התורמים להגברת המכירות. 
תקשורת פנים ארגונית היא דרך נוספת לייצר אוטונומיה בארגונים. 
שולחנות עגולים, קבוצות מיקוד וסקרים פנים ארגוניים הם רק חלק מהדרכים בהן משתמשים ארגונים לקבל החלטות באמצעות שיתוף העובדים. 
כל אלו תורמים לקונספציה של אוטונומיה במקום העבודה דרך הענקת תחושת האחריות, המחויבות ושיתוף לעובדים בתהליך קבלת ההחלטות.
אצלנו נערכות קבוצות מיקוד בנושאים שונים: בחירת קולקציות חדשות, בניית תהליכי עבודה ברשת, בניית פרופיל העובדים ברשת, פיתוח תכני הדרכה ועוד. מנהלים ועובדים ברשת לוקחים חלק בבניית הדרכות רשתיות, בוחרים דגמים הנמכרים בכל חנויות הרשת ומפתחים נהלי ותהליכי עבודה המוטמעים לאורך זמן.
דרך נוספת לעודד אוטונומיה בעבודה היא פיתוח מנגנון טיפול מכיל וסובלני של הארגון עם החלטות "שגויות" של עובדים.
פעמים רבות עובדים לא מקבלים החלטות ו/או פועלים בדרכים מסוימות בשל החשש מטעויות.
מנגנון טיפול נכון יתבסס על ניתוח ותחקיר הפעולה, בדיקת חלופות בדיעבד והצעת פתרונות לפיהם נכון היה לפעול."

גילת אורן-צידוני, סמנכ"ל משאבי אנוש איידיגיטל:

גילת אורן צידוני
צילום:ארן דולב

"עצמאות אצל עובדים מתאפשרת באמצעות הצבת המטרות והתוצאות הרצויות, ובכך שמאפשרים להם לבחור את הדרך שלהם לשם. יש דרכים רבות לעמוד ביעדי מכירות לדוגמה ולכל איש מכירות יש את הסגנון האישי שלו כדי להגיע ללקוח. אני באופן אישי נוהגת לבקש מהצוות שלי להציג את הרעיונות שלהם ואת הדרך שלדעתם תוביל אותנו לתוצאה בדרך המיטבית. כך הם נדרשים לבחור, לקחת אחריות אישית, ליהנות מהדרך שנבחרה ולהיות גאים בתוצאות המושגות."

 

  

  

זאב רוט, שותף ומייסד Get Busy Ltd:

זאב רוט. צילום: Get Busy Ltd
צילום:Get Busy Ltd

"כל אדם הנכנס למסעדה נתקל מתישהו בתופעה המוכרת: נכנסים, יושבים, מציצים בתפריט ומזמינים לנו משהו לאכול. לאחר מספר רגעים אנחנו מתחרטים ומחליטים לשנות את ההזמנה. אנו קוראים למלצר הקרוב לנו ומבקשים ממנו להחליף את ההזמנה והתשובה הראשונית היא: "מצטער. זה לא השולחן שלי אקרא למלצר שלכם."
מקרה כמו זה, אם הוא נמשך באופן סיסטמי ועקבי לתקופה ארוכה, יכול לקבוע האם המסעדה לצורך העניין או החברה תצליח או תשקע לתהומות השכחה. כמובן שהמלצר השני אינו אשם בכך. נורמות העבודה, וההרגשה כי כל איש צוות מופקד על שולחנו יוצרים חיץ בין העובדים לבין שאר הלקוחות של המסעדה, בעוד האידיאל של עסק צריך להיות שכל איש צוות מופקד על שולחנו ובנוסף – אחראי גם על הגשת מענה לכלל הסועדים.
בסביבת העבודה כיום, המרכיב האנושי הוא חשוב מאין כמותו והגישה הנכונה אל הלקוח היא זאת שלפעמים קונה את הלקוח ולאו דווקא האוכל הטעים או המחיר האטרקטיבי. כדי לעודד את העובדים לעצמאות ולקיחת יוזמה שתתרום להצלחת העסק, כדאי להפוך את העובדים לשותפים, באופן כזה שגם הם ידעו מהן המטרות ומהם היעדים הברורים של העסק. כמו במשפחה ובזוגיות, כדי שהעסק יצליח העובדים צריכים לקחת חלק בתהליך קבלת ההחלטות.
כדי שהעסק יצליח ונוכל להוציא מתפוקת העובדים את המרב. בכדי ליצור אווירת עבודה נעימה ונוחה בה כל עובד ירגיש פתוח וחופשי, עלינו לעודד יוזמות ונתינת אחריות לעובדים. שיתוף העובדים בתהליכי העבודה וקבלת ההחלטות תיצור פתיחות ויצירתיות בקרב העובדים, דבר שיכול לתרום הן בצד המקצועי והן בצד של השירות אל מול הלקוחות." 

נעמי גולדברג, סמנכ"לית משאבי אנוש "פעמונים":

"עידוד עובדים לעצמאות ויוזמה בעבודה נובעת לדעתי מדרך הניהול של המנהל.
מנהל שמודע לכך שהתפקיד הניהולי שלו מעבר לעמידה ביעדים והמשימות הארגוניות הינו גם לאפשר לעובדים שלו לבטא את עצמם, להרגיש תחושת הצלחה ולהתפתח, יגרום לעובדים להגיע לעצמאות ויוזמה.
זה מתבצע באמצעות שיתוף האסטרטגיה, המדיניות והיעדים. מנהל שמשתף את העובדים החל מהשלבים הראשונים של החשיבה, יגרום לעובדים לתחושת שייכות עמוקה ורצון להצליח "הפרויקט הוא שלי" מה אני יכול לעשות כדי שהוא יצליח? אני לא רק ממלא הוראות אלא שותף." וכמו בציפייה שמגשימה את עצמה, אם נותנים לעובד תחושה שהוא משמעותי, רוצים להתייעץ איתו ולחשוב יחד איתו, העובד יביא יוזמה, רצון להצליח ויצירתיות.
מנהל שלא לוקח קרדיט לעצמו אלא יודע לפרגן, לומר דברי הערכה, להראות ולהוקיר את העובד על החלק שלו בהצלחת פרויקט ולחילופין כשמשהו לא הצליח, לחשוב יחד באווירה פתוחה מה היינו צריכים לעשות אחרת, יגרום לעצמאות ויוזמה בהמשך הדרך.
אוירה של פתיחות ומוכנות לנסות- אוירה בה יש פתיחות ולא חיפוש אשמים. עידוד לרעיונות יצירתיים ולניסיון. "אם לא ננסה,לא ניכשל" רק מנהל שמשדר מסר של בואו תנסו ואם לא נצליח, נצבור ניסיון ונצליח בפעם הבאה, מאפשר עצמאות ויוזמה."

אין תגובות

השאר תגובה