שיתוף

פרויקט התמודדות משאבי אנוש עם נגיף הקורונה

 

ארגונים רבים לא החזירו עדיין את העובדים מהחופשות ללא תשלום (חל"ת) ורבים הודיעו לאחרונה על הארכת החל"ת בחודש נוסף עד אמצע יוני.

בעוד העובדים שרויים בחוסר ודאות לגבי מה הולך לקרות איתם, האם יוחזרו לעבודה או לא, יש ארגונים שכבר מגייסים במרץ, במטרה לגייס את העובדים שנותרו ללא עבודה ואולי גם את אלה ששרויים באי וודאות.

לכן, לארגונים שהחליטו להמשיך את החל"ת לעובדיהם ובכל זאת רוצים להחזירם לעבודה בעוד כחודש, מומלץ לתקשר עם העובדים, להסביר להם את המצב ולהבהיר להם את המצב האמיתי וסיכוייהם לחזור לעבודה בעוד חודש.

יש לא מעט ארגונים שיאלצו להחזיר את עובדיהם בשכר מופחת או אף בתפקיד שונה מזה שהם מילאו טרם היציאה לחל"ת.   

למעסיקים שיודעים כבר עכשיו שיצטרכו להפחית את שכר העובדים בעת החזרה מהחל"ת מומלץ להתחיל לדון על כך עם העובדים כבר כעת, עוד לפני שהם חוזרים.

החזרת העובד מהחל"ת בשכר נמוך יותר ובתנאי העסקה פחות טובים מאלו שהיו טרם המשבר, מחייבת קיום שימוע שבו יתאפשר לעובד להביע את עמדתו לגבי השינויים, והגעה להסכמות עם העובד לגבי תנאי העסקתו.

ארגון שיבצע את הפחתת השכר ללא הסכמתו של העובד ובלי לקיים לגבי זה שימוע כדין, עלול להתבע ולשלם פיצויים מוגדלים.

במקרים מסויימים (בהם המעסיק יפחית את תנאי ההעסקה באופן חד צדדי) יתכן שבית הדין יטיל על המעסיק להחזיר את העובד לעבודה באותם תנאים שהיו טרם המשבר.

בשורה התחתונה, מנהלי משאבי אנוש שכבר יודעים כי המעסיק מתכוון להפחית שכר צריכים לדאוג כבר עכשיו להגיע עם העובד להסכמות לגבי השינויים.

כל עוד הצדדים יגיעו להסכמות והפחתת השכר תתבצע בהסכמת העובד, לא יהיו משמעויות משפטיות לשינוי פרט לאלו הקשורות להפחתה בחישוב זכויותיו הכלכליות של העובד בתקופת ההפחתה (שכר, הפרשות לפנסיה וכו).

חשוב מאוד לקבל את הסכמת העובד בכתב בחוזה שיכלול את כל פרטי השינויים, משך הזמן בו יהיו השינויים בתוקף ועוד.

יש לציין כי במקרים בהם הצדדים לא יגיעו להסכמות, כלומר, גם לאחר השימוע העובד לא יתן את הסכמתו להפחתת השכר או לכל שינוי אחר העובד יוכל לטעון להרעה בתנאי העסקתו או להפרת חוזה.

המשמעות היא שהוא יוכל להתפטר כדין מפוטר ובנוסף, לקבל פיצוי, בגין הפרת ההסכם.

אם העובד אינו מתפטר ועומד על התנגדותו לשינויים, הברירה שנותרת בפני המעסיק, היא לנקוט בהליך פיטורים.

כאמור, האופציה להמשיך להעסיק את העובד בתנאים פחות טובים מאלו שהיו לו טרם המשבר, ללא הסכמתו, מסכנת את המעסיק בכך שהעובד יהיה זכאי לתבוע את המעסיק לא רק בפיצויים בשל הרעת תנאים אלא גם לגבי אכיפת התנאים הקודמים.

יודגש כאן, כי בכל הנוגע לשינויים בתנאי ההעסקה של נשים בהריון, בטיפולי פוריות או לאחר לידה, המעסיק חייב להגיש בקשה להיתר מהממונה על עבודת נשים, גם אם העובדת מסכימה לשינויים. המעסיק יוכל לבצע את השינויים רק לאחר קבלת ההיתר. לא לפני כן.

זאת ועוד, עם חזרת העובד מחל"ת עליו להודיע לביטוח הלאומי על כך שחזר לעבודה.

כנס משאבי אנוש 2020

אין תגובות

השאר תגובה