שיתוף

במהלך העשור האחרון ניתן לראות יותר ויותר ארגונים שמתנסים במבנים ארגוניים חדשים ושונים, לרבות מבנה ארגוני בשם הולוקראטיה (ביזור מוחלט). בה בעת עולים יותר ויותר מושגים חדשים יחסית כמו 'ניהול עצמי'. אלא שבפועל, ברובם המכריע של הארגונים, ודאי הגדולים שבהם, יש עדיין ההיררכיה.

אין ספק שלהיררכיה יש כמה אלמנטים שליליים. אבל בה בעת יש לה כמה יתרונות. לדוגמה, מחקרים שבוצעו בארה"ב מראים כי מבנה היררכי מסייע למוח האנושי להבין מי אחראי על מה ועל מי, עם מי יש ליצור קשר בנוגע לדברים מסויימים ואיך מתקבלות ההחלטות.

לאור העובדה שרוב הארגונים עדיין מנהיגים מבנה היררכי רגיל, התרבות הארגונית היא עדיין סט ערכים שמוכתב על ידי ההנהלה הבכירה.

הצהרת המשימות והמטרות של התרבות הארגונית מוגדרת בדרך כלל על ידי ההנהלה הבכירה הראשונה (דור המייסדים).

אם בהמשך הדרך נערכים בה שינויים, הם מתבצעים על ידי המנהלים הבכירים שמגיעים אחריהם. נדיר מאוד לראות עובדים זוטרים שנמצאים בשנה הראשונה לעבודתם בארגון, אשר נמנים עם קובעי המדיניות בכל הקשור לתרבות הארגונית.

המשמעות היא שעל פני השטח, נראה כי לעובד הזוטר אין כמעט השפעה (או שקשה לו מאוד להשפיע) על התרבות הארגונית של החברה. עם זאת, במציאות, זה קורה הרבה יותר ממה שניתן לחשוב.

הרי בפועל, על כל עובד להבין איך מיושמת התרבות הארגונית בחיי היומיום בארגון. התרבות הארגונית הרי לא מיועדת להיות נייר חסר ערך ש'קבור' בתחתית המגירה של המנכ"ל.

התרבות הארגונית היא לב ליבה של פעילותו של כל ארגון. זו הדרך בה מתבצעות העבודה. זו הדרך בה עובדים מברכים זה את זה בבוקר, הדרך בה הם מתקשרים ביניהם בהפסקות, הדרך בה הם מטפלים בסכסוכים והדרך בה הם חוגגים הצלחות.

כל אלה הם מרכיביה של התרבות הארגונית. אם אכן כך מיושמת התרבות הארגונית, אזי בפועל, כל אחד מהאנשים בחברה, מהמנכ"ל ועד לאחרון העובדים, כולם תורמים את תרומתם לתרבות הארגונית באופן אוטומטי.

כל אחד ואחד מהעובדים והמנהלים מהווה חלק חשוב במערכת הגדולה. וחלקם הגדול של העובדים תורם לתרבות בדיוק כמו כל אחד אחר, בלי כל קשר לגובה השכר, לסמכות בנושא קבלת החלטות, לגודל משרד, או לכל דבר אחר.

למעשה, ההשפעה של כל אחד מהעובדים על התרבות הארגונית היא לשני הכיוונים. כיוון אחד הוא הכיוון הרע: עובדים רעילים.

שימו לב שאפילו עובד 'רעיל' ברמה נמוכה, יכול להשפיע מאוד על התרבות הארגונית משום ש'רעילותו' עלולה להפחית את מידת המחוברות של עובדים אחרים.

בנוסף, עובד 'רעיל' גורם לכך שמשימות מסויימות נופלות בין הכיסאות, ולכך שעובדים אחרים חשים תחושות שליליות ביחס לפגישות שהוא משתתף בהן, עד למצב שזה עלול לגרום לעובדים אחרים להימנע מלהגיע למשרד.

זו דוגמה לכך שכל עובד, ללא קשר לבכירותו או מידת הזוטרות שלו, יכול לשנות את התרבות הארגונית לכאן או לכאן.

כדי להימנע ממצב כזה, על כל ארגון לבדוק היטב את מידת השתלבותו של עובד חדש בארגון, באופן שהוא ישתלב היטב בתרבות הארגונית ולא יהפוך 'רעיל'.

המטרה היא לגייס עובדים שיש להם את התכונות הבאות: מגיעים לעבודה בזמן ומתוך מוטיבציה, מוכנים לעבוד קשה, שומרים תמיד את רמה מקצועית גבוהה, מתייחס היטב ובצורה חיובית ללקוחות החברה, ויודע ללמוד מאחרים ומוכן ללמד אחרים.

אין תגובות

השאר תגובה