מיון רב תרבותי – האם תהליכי המיון שלכם הוגנים?

מיון רב תרבותי – האם תהליכי המיון שלכם הוגנים?

ראיון עבודה צריך להיערך כך שיהיה שוויוני בין המועמדים השונים. פערי תרבות לרוב מכשילים תהליכי מיון פרונטליים, אך יש דרכים להבטיח תהליך הוגן ורב תרבותי.

שיתוף
מרכז לתעסוקת האוכלוסייה הערבית

מרכז לתעסוקת האוכלוסייה הערבית

דמיינו את הסיטואציה הבאה – הגעתם לראיון עבודה לתפקיד שאתם חפצים בו. לבשתם את מיטב מחלצותיכם, ערכתם את קורות חייכם ומצוידים בכלים הידועים לכם יצאתם לדרך. נכנסתם לחדר הראיון וחייכתם למראיין שנראה זר, אשר הביט בכם בסבר פנים חמורות ולא חייך חזרה. במענה לשאלות הקפדתם לתאר את מעורבותכם, הישגיכם ויכולותיכם בתחום. שמתם לב שבעודכם מדברים בבטחון, מסתכל עליכם הבוחן במבט תוהה. אתם חשים שאתם מובילים בראיון ובכך מפגינים בטחון, אסרטיביות ויכולות, אך ניכר כי אופן התנהלותכם אינו יוצר את הרושם הרצוי אצל המראיין. אתם יוצאים מהראיון בתחושת תסכול קשה, אינכם מבינים מה קרה. בדרך חזרה הביתה "נופל האסימון" – כנראה שהתכוננתם נכון, אבל לא למבחן הזה! אינכם מכירים את חוקי המשחק.

תהליכי מיון וראיונות הם תולדה של תרבות. בישראל נהוגים על פי רוב תהליכי מיון המבוססים על ערכים של תרבות מערבית, מודרנית ואינדוידואליסטית. תהליכים אלו מודדים, באופן לא מודע לעיתים, מאפיינים התנהגותיים ומופעים מבוססי תרבות. עולה אם כך השאלה – מה יעילות הכלים הנהוגים בהערכת כישוריו, התאמתו לתפקיד ולארגון של מועמד המגיע מרקע או תרבות שונה?

[adrotate banner="120"]התשובה היא שתהליכי מיון מטים לעיתים קרובות לטובת מועמדים בני תרבות הרוב. חלק מהכלים בהם נעשה שימוש בתהליכי המיון, מוטים תרבותית. ההערכות להם זוכים מועמדים ערבים נמוכות לעיתים מאלו של בני חברת הרוב, לכן הם נתפסים כמועמדים פחות מתאימים. המשמעות היא שחברות מפסידות טאלנטים מהסיבות הלא נכונות.

אם כך, מי צריך לעשות שינוי? המעסיק או המועמד? התשובה היא שעל מנת להתגבר על הפערים התרבותיים צריכה להיעשות עבודה בשני הצדדים – מועמדים ערבים (ומקבוצות מגוונות אחרות) צריכים ללמוד כיצד להתנהל בצורה אפקטיבית בתרבות עסקית מערבית בעוד מעסיקים צריכים ללמוד ולהבין את ההטיות הקיימות בתהליכי המיון והגיוס ולעשות מספר צעדים על מנת להפוך את תהליך המיון לרב תרבותי והוגן.

השלב הראשון עבור מגייסים היינו למידה ופיתוח מודעות להבדלים תרבותיים ואופן הביטוי שלהם בתהליך המיון הסטנדרטי והמקובל. צעד שני, הוא בניית ראיון מובנה, המבוסס על הגדרת התפקיד והכישורים הנדרשים לביצועו. ראיון פתוח ואינטואיטיבי היינו בעל תוקף ניבוי נמוך, על אחת כמה וכמה כאשר מדובר במועמד השונה ברקעו התרבותי מזה של המגייס/ת. צעד שלישי מומלץ היינו שימוש בראיון התנהגותי המבוסס על התמודדויות והתנהגויות של המועמד בסיטואציות שונות על מנת לנבא התאמה למשרה.

כך ירוויחו כולם – עובדים מגוונים יועסקו במשרות ההולמות את כישוריהם ומעסיקים יזכו בהון אנושי, איכותי, מגוון ומחויב.


קו למשווה* נכתב על ידי: ינה נוימן, מנהלת שיווק ויעוץ, עמותת קו משווה, yana@kavmashve.org.il ,052-6007815

יריד משאבי אנוש 2022 - ריבוע

אין תגובות

השאר תגובה