מצטיינים לעילא ולעילא

מצטיינים לעילא ולעילא

כיצד מזהים עובד 'מבטיח'? כיצד מבדילים בין עובד חרוץ ונאמן לבין עובד שיש לו פוטנציאל לנהל? כיצד מקדמים עובד מצטיין ומכשירים אותו לתפקיד ניהולי?

שיתוף
קידום עובדים
קידום עובדים

פרופ' מרלין בוקנר, מ- University of Central Florida’s Leadership Institute, המתמחה בפיתוח כישורי מנהיגות, התראיינה למגזין HR Reporter בנושא תכנון מסלולי קידום לעובדים המבטיחים ביותר בארגון.

שאלה: כיצד מזהים עובד מוכשר שכדאי להשקיע בו לטווח הארוך?
תשובה: העובד בכישרוני נראה במבט ראשון כמו עובד בעל ביצועים טובים. הוא הישגי, מוכוון תוצאות, מוכן להשקיע מאמץ בעבודה אבל – יש לו עוד ערך מוסף. הוא לא רק אחד שעושה את העבודה על הצד הטוב ביותר אלא הוא אסטרטג. הוא אדם שיודע לחשוב מחוץ לקופסא, הוא יוזם, הוא לומד מהר, לא פוחד מאתגרים ומשינויים ויש לו כישורי הסתגלות יוצאים מן הכלל. לכן, אלו בדיוק העובדים שכדאי לארגון לטפח כי הם יוכלו להשתלב במהרה בתפקידים חדשים, ללמוד  את התפקיד ולפתח אותו לכיוונים חדשים וכן וליזום פרויקטים חדשים.

שאלה: כיצד בוחרים עובדים 'מבטיחים' למסלולי קידום אסטרטגיים בארגון?
תשובה: דרך מבחני הערכה מעשיים וסימולציות. זו הדרך הנכונה ביותר לבחון האם לעובד יש את הידע, הכלים והמסוגלות להתמודד עם תפקידים מורכבים באמת. אנחנו נוטים 'להתאהב' בעובדים טובים, חרוצים ונאמנים ולחשוב שיש להם פוטנציאל אבל במבחנים המעשיים הם לא מוכיחים את עצמם ולכן זה שלב קריטי. מה שמבדיל בין עובד עם פוטנציאל לעובד שהוא הבטחה ללא ספק הוא מבחן מעשי 'מבחן רטוב'. חשוב לערב גורמים בלתי מעורבים בקבלת ההחלטות כי למנהלים הישירים של העובדים, העובדים במגע יום יומי עם המועמדים יש 'נקודות חולשה' כלפי הפייבוריטים שלהם. זה לא דבר פסול, זה אפילו טבעי, הרי מדובר על עובדים טובים ונאמנים שהארגון רוצה לשמר ולקדם אבל חשוב לבחור את המועמד המתאים לתפקיד הבא ולכן גורם שלישי מתוך הארגון או אפילו גורם חיצוני  -יוכל לתת חוות דעת מיקצועית ניאטרלית.

שאלה:
כיצד מפתחים עובדים מבטיחים בצורה שתגביר את הסיכוי שלהם להתקדם לתפקיד אסטרטגי בארגון?
תשובה: קואוצ'ינג היא הדרך הטובה ביותר כיום לטעמי. מניסיון שלי, כמי שפוגשת את מנהלי העתיד באוניברסיטה בתור סטודנטים וכמי שעובדת איתם אחד-על-אחד בתור קואוצ'רית, אני רואה שהם מפיקים תועלת גדולה יותר ממודל הקואוצ'ינג. אני לא יודעת אם זה בגלל תשומת הלב שמוקדשת להם באופן בלעדי או שזה בגלל שיש מישהו שמלווה אותם מקצועית במקום העבודה וזה גורם להם לקחת את הפרויקט הרבה יותר ברצינות אבל אני יודעת שזה פשוט עובד טוב יותר. העובדים כיום זקוקים לכלים מעשיים, הם צריכים לראות תוצאות ולקבל פידבק באופן תמידי. לכן, הקואוצ'ינג היא הדרך הטובה ביותר להכשיר אותם בצורה אופטימלית לתפקידים עתידיים בפרק זמן סביר יחסית.

לא רק העובדים אלא גם המנהלים מעדיפים את הקואוצ'ינג האישי כדי לקדם עובדים טובים לתפקידים ניהוליים כי המנהלים הבכירים מרגישים שהמודל הזה הוא מכוון יותר לצרכים ולאסטרטגיות של הארגון שלהם. ההתמקדות הספציפית הזו עדיפה על פני ידע תיאורטי כללי ורחב ולכן מנהלים מוכנים לשלם יותר תמורת הכשרת עובדים במודל הקואוצ'ינג מאשר לשלוח אותם לכנסים, סדנאות והרצאות אקדמיות בתחום.  

יריד משאבי אנוש 2022 - ריבוע

אין תגובות

השאר תגובה