מונה סמנכ"ל משאבי אנוש חדש ברשות המיסים

מונה סמנכ"ל משאבי אנוש חדש ברשות המיסים

לאחר ביטול המינוי של בני ינאי לסמנכ"ל משאבי האנוש החדש ברשות המיסים לפני כשנה, נבחר כעת כפיר חן לתפקיד.

שיתוף
רשות המיסים

לפני מספר שבועות הודיע מנהל רשות המסים, משה אשר, על בחירתו של כפיר חן לתפקיד סמנכ"ל בכיר למינהל ומשאבי אנוש וחבר בהנהלה הבכירה של רשות המיסים.

חן (40) החל לעבוד ברשות המיסים לפני כ-10 שנים וב-4 השנים האחרונות שימש כמנהל אגף בכיר חירום, בטחון, מידע וסייבר, אשר תחומי אחריותו ברשות כוללים את ניהול מערך האבטחה הפיזית וההגנה על הסייבר. לחן תואר ראשון במשפטים מהמכללה למינהל ותואר שני במשפטים מהאוניברסיטה העברית בירושלים.

המינוי מגיע כשנה לאחר ביטול המינוי הקודם לתפקיד שקיבל אז בני ינאי עקב התחקיר העיתונאי שפורסם בעיתון גלובס על אי התאמתו (של ינאי) לתנאי המכרז שפירסמה הרשות, דבר שהוביל בהמשך גם להעמדתו לדין משמעתי בעקבות "ניפוח" קורות החיים.

וכעת עולות שוב אותן השאלות (ע"י עיתון גלובס) על המינוי החדש, בין השאר מצויין שם כי:

  • למר חן אין ניסיון בתחום משאבי האנוש.
  • הניסיון שהוצג הוא של 4 שנים כאשר המכרז מדבר על 5 שנים לפחות, ועוד עולה כי ניסיון זה – אינו רלוונטי, כך על פי גלובס.
  • עוד מעלה העיתון שאלות לגבי בחירתו של המועמד כאשר ישנם מועמדים מתאימים יותר, לכאורה!

ראוי לציין כי במהלך תקופה זו, מביטול המינוי הקודם ועד למינוי החדש, שב לתפקיד סמנכ"ל משאבי האנוש הוותיק, יוסי יהודה, בהתנדבות, גם אם יש מי שהעלה שיש בכך טעם לפגם. זאת בניגוד לאי-איוש התפקיד כפי שנהוג בחלק ממחוצותנו (לדוגמה כמו במקרה של פער של שנה וחצי ב- איוש תפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש של קבוצת טלדור [חברה בורסאית הנסחרת בתל אביב]).

רשות המיסים סירבה, לטענת גלובס, לענות לשאלותיהם וגילגלה את הדברים לפתחה של נציבות שירות המדינה. נציבות שירות המדינה מסרה בתגובתה כי ניסיונו של חן נבדק ונבחן והוא עומד בתנאי הסף. כל המועמדים עברו בהצלחה את תהליך המיון ההתנהגותי-אישיותי, ולאחר ביצוע ראיונות אישיים עם המועמדים ע"י הועדה, ועדת הבוחנים בחרה בחן ככשיר ביותר לתפקיד.

למה לא בוחרים באנשי משאבי אנוש לתפקידי משאבי אנוש בכירים?

יותר ויותר אנו נתקלים בבעייתיות המתוארת מעלה, שבה מכרזים נסגרים ומועמדים נבחרים (בין אם בארגונים ממשלתיים/הסתדרותיים כדוגמה מעלה ובין אם בארגונים פרטיים/ציבוריים) – והם מחוץ לקהילת משאבי האנוש ואף ללא ניסיון בתחום. הדבר נובע, לדעתנו, ממעמדו של המקצוע.

הדעה הרווחת היא כי כל אחד יכול לעסוק בניהול משאבי אנוש ו/או להוביל את התחום בארגון מכיוון שלא נדרשת הסמכה או רישיון לעיסוק בתחום בארגונים. החשיבות של בעל המקצוע גם היא לעיתים מוטלת בספק שכן ארגונים רבים פשוט "מוותרים" על התפקיד לפרקי זמן ארוכים בזמן ביצוע חיפוש מחליף (ראו לדוגמה את הדחיות במכרזי מציאת מנהלי אגפי משאבי אנוש בעיריות).

הדברים כמובן אינם נכונים!

הפגיעה מאי העסקתו של מנהל בעל יכולת הובלה של ניהול ההון האנושי של הארגון מגיע לאחר זמן מה, מתעצמת וממשיכה להכביד על הארגון גם לאחר שנים (בגלל סיבות רבות בהן ניתן למנות לדוגמה: גיוסים לא נכונים, בעיות קליטה, שימור עובדים ואיבוד ידע ארגוני ועוד) – בין אם מדובר בדחייה בגיוס ובין שמדובר בהכנסתו של האדם הלא נכון לתפקיד.

כמובן שיש מי שיגידו כי במכרזים מהסוג שמתואר מעלה יש רצון להביא מישהו מתוך הארגון ויש אינטרסים שונים שאינם בהכרח מקצועיים (אם לנסח את הדברים בעדינות). אך מצבים אלו לא צריכים להיות הנורמה והגיע הזמן שקהילת משאבי האנוש תיתן על זה את הדעת.

אין תגובות

השאר תגובה