שיתוף

התחרות על מועמדים, ובעיקר על מועמדים בעלי מיומנויות יחודיות הולכת וגוברת, ומאלצת את מנהלי משאבי האנוש להיות מאוד סבלניים למגוון רחב של דרישות (מצד מועמדים) שבעבר כלל לא היו עולות על הפרק.

הדרישות הללו הופכת לפעמים מאוד מאתגרות כלפי סבלנותם של מנהלי משאבי האנוש, ולפעמים גוזלות מהם זמן יקר, במידה שלעיתים גורמת להאטת הליך הגיוס כולו ומכשילה את מנהל הגיוס או מנהל משאבי האנוש במשימתו לעמוד בלוחות זמנים מסויימים שנקבעו מראש.

לכל הצדדים כבר ברור שחלפו הימים בהם כל השאלות נשאלו רק במהלך ריאיון העבודה. לא כל שכן ברור לכולם, שחלפו הימים בהם מנהל משאבי האנוש שראיין את המועמדים היה זה ששאל את השאלות והמועמדים היו הצד שמחוייב לענות על כל השאלות, שאם לא כן הם היו עלולים להפסיד את המשרה.

זה כבר כמה שנים שהשוק הוא שוק של עובדים ובימים אלה שלאחר משבר הקורונה, המצב הזה מטפס מעלה בכמה מדרגות.

במצב הקיים, מועמדים שואלים את המראיין הרבה מאוד שאלות על הארגון. הם רוצים לדעת הרבה מאוד פרטים על עסקיו של הארגון, על סגנון הניהול, ועל היתרונות שלו מול מתחריו ומול מעסיקים אחרים.

בעקרון, שאלות שנשאלות על ידי המועמדים בעת הריאיון יכולות להיות דווקא דבר חיובי. ברוב המקרים הן מעידות על כך שלמועמד יש עניין רב בתפקיד ובארגון והם רוצים לדעת מה עליהם לעשות כדי להצטיין בתפקידם.

ברקע, כל מנהל משאבי אנוש וכל מנהל גיוס יודעים היטב, כי בפני כל מועמד טוב (טלנט בעל מיומנויות) ניצבות אפשרויות כמעט בלתי מוגבלות.

אף מנהל משאבי אנוש ואף מנהל גיוס לא רוצה להיראות חסר סבלנות או חסר זמן, גם מול מבול של שאלות, וגם כשהרבה מהשאלות הן לא מאוד רלוונטיות לתפקיד שאליו המועמד מיועד.

השאלה הגדולה היא מה קורה כאשר מבול השאלות מגיע (מצד המועמד) בשלב שלפני המועמדות עצמה. במילים אחרות, מה קורה כאשר מועמד פוטנציאלי – ששוקל להגיש בקשה למשרה, אבל עדיין לא החליט אם הוא אכן רוצה להציע את מועמדותו –  שולח אימייל אל מנהל משאבי האנוש בבקשה לקבל קצת מידע לפני שהוא מגיש את המועמדות.

עד כאן לא צריכה להיות בעיה. זה אמנם לא מצב שהיה יכול להתקיים לפני כעשור, אבל בימים אלה ניתן להבין שהמועמד הפוטנציאלי אינו רוצה לבזבז זמן על הליך גיוס שאולי לא יניב תוצאות, כאשר באמתחתו הצעות עבודה רבות נוספות ועליו להחליט עם אילו מהן להתקדם.

השאלה היא מה קורה במקרים בהם אחרי השאלות הראשונות מגיעות עוד ועוד שאלות בעוד ועוד אימיילים. כזכור, המועמד עדיין לא הגיש את הבקשה. ויתכן שבסופו של דבר הוא גם לא יגיש אותה.

לעיתים מדובר בשאלות ענייניות שבדרך כלל נהוג לענות עליהן בריאיון העבודה עצמו, ולמרות זאת, מנהל משאבי האנוש רוצה להעניק חווית מועמד חיובית, ובעיקר, הוא אינו רוצה להפסיד את המועמד. לכן הוא עונה עליהן גם בשלב זה של טרם הגשת הבקשה.

אבל לעיתים מדובר בשאלות שבשלב מסוים מפסיקות להיות ענייניות והופכות להיות טכניות, כמו למשל, מה החברה חושבת על ימי חופשה מרובים או על ימי מחלה מרובים, או איך החברה מטפלת במצב בו העובד לקח סיכון ונכשל במשימה או לא השיג את כל היעדים שהוצבו לו ושאלות נוספות מסוג זה.

במקרה כזה, מנהל משאבי האנוש מוצא עצמו עונה על שאלות במשך דקות ארוכות ולפעמים אף שעות ארוכות – שכן לפעמים מדובר ביותר ממועמד פוטנציאלי אחד ששואל המון שאלות לפני שבכלל הגיש את המועמדות – על חשבון זמנו המאוד יקר והקצר.

כשמנהל משאבי האנוש או מנהל הגיוס נאלץ להקדיש כל כך הרבה זמן כדי לענות על אימיילים אלה, בעת שכלל לא ברור אם בסופו של דבר המועמד יגיש מועמדות, או שיגיש ולא יתאים, הדבר לפעמים מעכב את הליך הגיוס כולו.

עיכובים מסוג זה בהליך הגיוס פוגעים לא רק בארגון עצמו, שבינתיים עלול להפסיד מועמדים טובים מבין אלו שכן הגישו בקשות למשרה, אלא גם במועמדים (האמיתיים) עצמם שממתינים לתשובות, ואלה מתעכבות בגלל מועמדים פוטנציאלים שלא מצליחים להחליט אם להגיש בקשה או לא.  

לכן, למרות הרצון העז של מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס להעניק חווית מועמד טובה ככל האפשר, ברגע שהשאלות הללו מתחילות לגזול זמן יקר, חשוב מאוד לשים סוף לסיטואציה.

ניתן להניח שזה בסדר לענות על שאלה בסיסית אחת או שתיים, שעשויות להשפיע על החלטתו של המועמד הפוטנציאלי אם להגיש בקשה למשרה או לא. אבל זה סיפור שונה לחלוטין כשזה מגיע למצב של בזבוז זמן יקר על חשבון מועמדים אחרים והליך הגיוס כולו.

לכן, אם יש מועמדים פוטנציאלים שמספר השאלות שלהם – לפני הריאיון, ועל אחת כמה וכמה לפני שבכלל הגישו בקשה למשרה – מתחיל להיערם, מנהל משאבי האנוש (או מנהל הגיוס) חייב לעצמו, לארגון ולמועמדים האחרים, לענות באימייל מנומס שמעביר את המסר כי ישמח לדון בכל הסוגיות הללו בפירוט נרחב בריאיון העבודה.  

כנס משאבי אנוש שנתי 2022

אין תגובות

השאר תגובה