שיתוף

בתחרות על כישרונות על, המגייסים משגרים את כל תהליך המיתוג שלהם אל הקרב, כאשר תפישת המועמדים את הארגון היא חלק גדול ומשמעותי בהשגת אותם כישרונות.

אם מגייסים וארגונים ידעו מה יגרום למועמדים המוכשרים להמשיך בתהליך הגיוס, יהיה להם סיכוי טוב יותר להצליח ולזכות בכישרונות. אך אילו דברים חשובים ביותר למועמדים? והאם הדברים האלה משתנים כפונקציה של שלבי התהליך?

זה בדיוק מה שהחוקרים (K. L. Uggerslev, N. E., Fassina, and D. Kraichy) רצו ללמוד. הם ניהלו מחקר בקנה מידה גדול מאוד, אשר ניתח את התוצאות על פני 232 מחקרים שחקרו את תגובת המועמדים בגיוס. הם בחנו את כל שלבי הגיוס, כולל שלבים מוקדמים שבהם נוצר הקשר עם המועמדים, שלבים אמצעיים שבהם המועמדים עוברים את תהליך הגיוס אך טרם קיבלו הצעה, והשלב האחרון, שבו מוצגת למועמדים הצעת עבודה המחייבת אותם לקבל החלטה סופית.

בנוסף, הם גם חקרו מספר מאפיינים שיכולים להשפיע על האטרקטיביות של המשרה, כולל מאפייני התפקיד עצמו, מאפייני הארגון, התנהגויות של מגייסים, תפישת המועמדים את השלבים בתהליך הגיוס, אם הם הנתפשים כמתאימים הן לארגון והן לתפקיד, ועוד. המטרה האולטימטיבית של החוקרים הייתה האם הם יכולים לבודד באיזה שלב בגיוס משתנים הצרכים של המועמדים ומהם. כך החוקרים יוכלו לייעץ לארגונים כיצד לבנות בצורה הטובה ביותר את תהליכי הגיוס שלהם להקצות תקציבים כדי לגייס את המועמדים הטובים ביותר.

מחקר זה הניב מספר ממצאים, להלן שלושה מהם: ראשית, המידה שבה המועמדים תופשים כי הם "מתאימים" לארגון ולתפקיד נמצאה כבעלת השפעה חזקה ביותר על משיכת המועמדים לארגון. כלומר: ארגונים צריכים לפעול באופן פעיל כדי לטפח תפישות של התאמה לארגון עבור מועמדים מוכשרים. חברה מוצלחת צריכה לפעול באופן יצירתי כדי להתאים את תהליכי ההעסקה שלה ולספק משוב למועמדים חזקים שיוכיח כי הם מתאימים לארגון ולתפקיד מבחינת ניסיון, יכולת, ביצועים, קשרים חברתיים עם קולגות לעבודה, עבודה צוות, מטרות וערכי הארגון, חזונו והמדיניות שלו. הטמעת תחושות אלו הן בשלב מוקדם והן לאורך כל תהליך הגיוס היא קריטית לשמירה, ובסופו של דבר לאבטחת הכשרון הטוב ביותר.

שנית, התנהגויות המגייס (למשל מבנה האישיות שלו) השפיעו על משיכת המועמד לארגון בשלבים המוקדמים של התהליך. זה מתרחש לפני שהמועמדים למדו הרבה על העבודה ועל הארגון. כך שהמגייס למעשה הוא "הפנים" של הארגון בשלבים המוקדמים. המועמדים "פוסקים" את דינו של הארגון על סמך אופי המגייסים בפועל. לכן, האינטרס של הארגון הוא להקצות זמן ומשאבים כדי להביא את המגייסים למלוא הפוטנציאל שלהם ולהבטיח שהם יתחברו במהירות ובהצלחה עם המועמדים. למגייס גרוע יש את הכוח להשאיר רושם רע ולפספס כישרונות.

לבסוף, למאפיינים ארגוניים (כגון סביבת עבודה, משרדים, גודל) היו גם השפעות חזקות על המועמדים, בעיקר באמצע התהליך. לאחר שהמועמדים עוברים את התהליך הראשוני ומתחילים לקבל ידע על החברה, חשיבות הגודל, החזון והמדיניות של הארגון, מתחילה להיכנס לעניין. הגיוס עשוי ליפול לעתים קרובות בשלבי האמצע של התהליך, כאשר מבנה הארגון לא עונה על שביעות רצונם של המועמדים.

אין תגובות

השאר תגובה