שיתוף

הצלחתם לגייס מחברה אחרת מנהל בדרג ביניים שהינו עתיר שבחים, ואף הוביל את המחלקה שניהל בחברה הקודמת להישגים והצלחות פנומנליים.  אתם מאוד מרוצים מההישג, ומשוכנעים שבתוך זמן קצר תתחילו לראות תוצאות. עוברים חודשיים שלושה ולפעמים חצי שנה עד שהתחזיות מתחילות להתבדות ומתחילה להתברר הטעות.

פתאום אתם צריכים להתמודד עם עובדים ממורמרים, ועם מנהלים בדרגי ביניים שקיוו לקידום והתאכזבו. מכאן קצרה הדרך לנטישות של עובדים ומנהלים טובים או פשוט לקריסת המוטיבציה.

הנה שתי טעויות שכדאי להימנע מהן בעת גיוס מנהלים:

1 אין דגש על התאמה לתרבות:

בעת גיוס עובד זוטר או אפילו עובד שהינו בכיר ברמה מקצועית, נהוג לשים דגש על שילובו בתרבות הארגונית והתאמתו אליה. מסיבות לא ברורות מניחים מראש שמנהלים, בעיקר בדרגים שאינם זוטרים, כבר ישתלבו מעצמם בתרבות הארגונית.

נותנים להם את הקרדיט שבשל ניסיונם הם מבינים את חשיבותה של ההשתלבות בתרבות הארגונית, והם כבר ידאגו להתאים את שיטות הניהול שלהם לחברה.

הטעות: מנהלים שהורגלו בשיטות ניהול מסויימות בחברות קודמות שעבדו בהן, ולתרבות ניהול מסויימת; ובפרט מנהלים שמגיעים עם רקורד עשיר של הצלחות, מגיעים בתחושה שהם מגיעים להציל את החברה.

יתרה מכך, הם משוכנעים שכל מה שעבד היטב בחברה הקודמת אותה הם הביאו להצלחות, יעבוד גם בחברה החדשה אליה גוייסו. לכן, אם לא מבהירים להם מהי התרבות הארגונית ונוקטים את הצעדים הנכונים כי לשלב אותם בה, ברוב המקרים הגיוס הזה יתברר ככישלון.

2 התעלמות ממנהלים טובים בחברה ועקיפתם:

לפני שפונים לחפש כוכבים בארגונים אחרים, כדאי מאוד לאתר מנהלים זוטרים בחברה שניתן לקדמם, באופן שהדבר יתקבל היטב על שאר חברי הצוות.

לפעמים הנהלות בכירות של ארגונים כל כך להוטות להכניס רוחות חדשות, שהן מתעלמות ממנהלים טובים בחברה עצמה שניתן לקדמם. במקום זאת מגייסים מנהל מחברה מתחרה או מחברה דומה, ומציעים לו קידום בתפקיד.

אחרי הכול, מנהל מוצלח שלא מחפש בתקופה מסויימת קידום משמעותי ושהוא מרוצה ממקום עבודה יהיה חסר מוטיבציה לעבור. לכן, כדי לגרום למנהל לעבור, בדרך כלל צריך להציע לו קידום משמעותי בתפקיד הניהולי.

הטעות: מגייסים מנהל שהיה זוטר יותר בחברה אחרת, ומציבים אותו גבוה יותר בהיררכיה לעומת מנהלים קיימים של החברה, שטרם הגיוס היו בעלי תפקידים בכירים ממנו.

לדוגמה: אתם מגייסים מנהל מוצלח מחברה אחרת, שבחברה הקודמת ניהל מחלקה קטנה, ומציבים אותו בתפקיד מנהל אגף. בכך למעשה מנעתם קידום ממנהלים של מחלקות גדולות יותר אצלכם, שטרם הגיוס היו בכירים ומנוסים יותר ממנו, והכפפתם אותם למי שעד אתמול היה זוטר מהם.

מוצלח ככל שיהיה, אין לו את הניסיון, הידע, המומחיות והכלים שצברו המנהלים במחלקות הגדולות יותר, בחברה שלכם.

אין ספק שקידום מנהל מחלקה אחד מהחברה שלכם, והכפפת יתר עמיתיו מנהלי המחלקות האחרים תחת ניהולו, זו בעיה בפני עצמה שעלולה לגרום לבעיה ואף לעזיבה של מנהלים טובים. אבל הדרך לפתור זאת היא לא על ידי הכפפת כל המנהלים שלכם למנהל זוטר יותר שמגיע מחברה אחרת.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה