שיתוף

זה יותר מעשור הולך המבנה הארגוני ומשתנה בהתמדה. אם עד לפני קצת יותר מעשור מבנה הארגון היה ברור ומוגדר, לפיו בראש הפירמידה עמד המנכל, בשכבה שמתחתיו היו הסמנכ"לים ולאחר מכן, שכבות שכבות של מנהלים בדרגי ביניים, מתחתם מנהלים זוטרים ובבסיס הפירמידה העובדים.

עובד שקיבל קידום מקצועי, שלא לתפקיד ניהולי, היה עדיין בדירוג גבוה יותר מעובדים זוטרים, אבל לא השתלב בשכבות הניהול.

האחריות חולקה בין כל השכבות על פי מיקומן בפירמידה, ובהתאם לכך, גם תנאי ההעסקה לרבות השכר, היו על פי דירוג מוסכם מראש, גם אם דירוג כזה לא נקבע באופן רשמי.

פה ושם היו חברות סטרטאפ בתחום ההייטק שהמבנה שלהן היה שטוח יותר, אבל גם שם היו מנהלים שמתחתם עהדו עובדים שאינם מנהלים.

בעשור האחרון, יותר ויותר ארגונים, מקטנים ועד הגדולים ביותר, נוכחים כי בפועל, הולך ומתהווה מבנה ארגוני חדש, שהינו שונה לחלוטין מזה שהיה קיים במאות השנים הקודמות.

מבנה הארגון הולך ונעשה שטוח יותר ויותר, כאשר היררכיה הולכת ונעלמת. עובדים נמדדים ומתוגמלים על פי תרומתם לארגון, ולא על פי התואר (תואר התפקיד) או הוותק שלהם.

חברות שרוצות להתאים עצמן למגמות הנראות לקראת המשך 2022 ולשנים הבאות, צריכות לפתוח ערוצי תקשורת בכל רחבי הארגון, אשר באמצעותם, יוכלו כל העובדים, מכל מקום ממנו הם עובדים, לראות את כל הפרויקטים השוטפים המתנהלים ולהצטרף לפרויקט שהם בוחרים, ושהם מאמינים שיש להם מה לתרום לו.

למעשה, יש כבר היום ארגונים שפועלים כך, וזה צפוי להתרחב לכל הארגונים, כמעט בכל תחומי הפעילות.

יתרה מזאת, על פי המגמות שמסתמנות, עובד שירצה ליזום פרויקטים חדשים יצטרך להציג אותו בפני בעלי התפקידים הרלוונטיים בארגון (לאו דווקא מנהלים), לפעול עם מנהל משאבי האנוש כדי שיקצו לו צוות שיעבוד איתו על אותו פרויקט, ולהבטיח שיוכל לקבל את המימון (כולל הציוד) הדרוש.

ההיררכיות הקיימות עדיין ברבים מהארגונים, ומבוססות בעיקר על ותק, מקשות על יישום מבנים שטוחים בחברות הגדולות.

חברות גדולות והיררכיות, שרוצות לעבור למבנה ארגוני שטוח, יצטרכו לבצע שינוי מאסיבי של החזון, התרבות הארגונית, התפקידים, ערוצי התקשורת ועוד.

אין ספק שבסטרט אפים, מבנים ארגוניים שטוחים נוטים כיום לעבוד בצורה הטובה ביותר, וגם בהם עלולים לצוץ אתגרים ככל שגובר הצורך בפיקוח והאצלת סמכויות עם הגידול בחברה.

ובכל זאת, ולמרות האתגרים הלא פשוטים הטמונים בשינוי מאסיבי כל כך, שכרוך גם בשינויי תפיסות ומסורות שהשתרשו במשך מאות שנים, ארגון שרוצה להיות תחרותי, לצמוח ולהתקדם במהירות הנדרשת, יצטרך לעבור בהדרגה ממבנה הפירמידה למבנה ארגוני שנראה יותר כמו 'רשת קורים' (web).

מומחים בתחום משאבי האנוש מאמינים, כי המבנה השטוח צפוי להיות לא רק הנפוץ ביותר, אלא גם זה שיצמח הכי הרבה.

כמו כן צופים שיותר ויותר מנהלים, ביותר ויותר ארגונים, יבינו שהם נמצאים שם כי לתמוך בעובדים, ולא להיפך.

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה