שיתוף

המחסור בטלנטים הולך ומחריף, ולמרות זאת, רבים מבין מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס מתעקשים להמשיך בניסיונותיהם לבחון את מידת ההתאמה של המועמדים לתבניות קשיחות מוגדרות מראש. רק מעטים מאוד פתוחים לרעיונות חדשניים יותר, שיוצאים אל מחוץ לתבניות הסטנדרטיות.

כולם רוצים להיות הראשונים לאתר את המועמדים הטובים ביותר שישמשו כעתודה ניהולית, שיניעו את גלגלי הארגון אל עבר צמיחה, שגשוג והובלת השוק, ושיאפשרו לארגון להשיג את כל שאר מטרותיו. היכולת של ארגונים לאתר טלנטים שכאלה, ומה שיותר חשוב – לשמרם לאורך זמן ולהציע להם אתגרים ותנאי העסקה אטרקטיביים, היא אחת מאבני הדרך החשובות במסלול ההצלחה.

להביט אל מעבר לאידאל ההתאמה המושלמת

המועמדים האידאלים כיום, לפחות מנקודת המבט של מנהלי משאבי האנוש והנהלות הארגונים, הם המועמדים המתאימים לארגון במדויק מבחינת התרבות הארגונית, מסכימים לשמור על מסגרת עלויות שכר סבירה (שכר והטבות), עובדים בצורה יעילה, בעלי מיומנויות ספציפיות, עובדים מצויין בצוות ועוד.

הבעיה היא, שלעתים קרובות מאוד, דווקא המועמדים המוכשרים ביותר אינם מתאימים לחלק מהתבניות הללו, ולעתים לאף אחת מהן. התוצאה היא במקרים רבים, פספוס של טלנטים מעולים, שהיו יכולים לקדם את הארגון הרבה מעבר ליכולתם של אלו שכן מתאימים לתבניות. במילים אחרות, בתוך המירוץ אחר תבניות 'טלנטים' מוגדרות מראש, פוסחים פעמים רבות מדי, על מועמדים מעולים שלאו דווקא עונים על כל הדרישות הללו.

כישרונות נדירים חשוב מאוד לאתר, לגייס לשמור ולטפח. הבעיה היא, שכאמור, לפעמים דווקא הכישרונות הללו

המירוץ לאיתור טלנטים
המצטיינים שלא מתאימים לתבניות קשיחות

נמצאים לא מתאימים לארגון, מסיבות שנופלות תחת ההגדרה: חוסר התאמה. מנהלי משאבי אנוש שלא טורחים לבדוק מעבר להתאמה לתבניות חקוקות בסלע, מפסידים את הכישרונות הללו לטובת המתחרים שכן מבחינים בפוטנציאל.

מהם, אם כן, מאפייני הטלנטים שכדאי ורצוי לא לפסול אותם על הסף:

1. יכולת למידה מהירה, הרבה מעל לממוצע: רוב מנהלי משאבי האנוש בוחנים בתהליך הגיוס את סך המיומנויות שיש למועמד. הם מקבלים מהמנהלים בשטח רשימה של כישורים, השכלה ומיומנויות נדרשים, ומחפשים אותם אצל המועמדים. לעיתים רחוקות בלבד מודדים את יכולתו של המועמד ללמוד מהר מיומנויות חדשות ולרכוש מידע שלא היה לו לפני כן.

כך קורה שמגייסים מועמד שיש לו את כל מכלול המיומנויות הנדרשות, אבל יכולות הלמידה שלו נמוכות יותר מאלו של המועמד שאין לו את המיומנויות הספציפיות הנדרשות. התוצאה היא שמגייסים את המועמד שמתאים מאוד לתפקיד הספציפי בנקודת זמן מסויימת, אבל לאחר שירגיש שהוא מיצה את עצמו, או שהארגון ירצה להקנות לו ידע חדש, הוא יתקשה להמשיך הלאה. בעוד שהמועמד בעל יכולות הלמידה המהירות, יוכל ללמוד במהירות את התפקיד הנדרש, ובטווח הארוך יוכל לתרום לארגון במידה רבה, גם בתחומים אחרים.

2. הסתגלות מהירה לשינויים: מועמדים בעלי מיומנויות וכישורים בתפקיד ספציפי הינם מתאימים מאוד לחברה כל עוד החברה ממשיכה במסלול קבוע. אלא שבכל חברה ובכל שוק יש תקופות בהן הקלפים נטרפים, השוק משתנה או שהחברה נאלצת לשנות כיוון כדי להתאים עצמה לתנאים המשתנים. במקרה כזה, אם לא יהיו בה עובדים בעלי יכולת להסתגל במהירות לשינויים ולאפשר להנהלה לנווט את הספינה בסופת השינויים, החברה תשאר מאחור, אף על פי שגייסה את טובי המקצוענים בעלי המיומנויות הנדרשות. נכון לעכשיו, נראה שברוב הארגונים אין מספיק דגש על מועמדים בעלי יכולות גבוהות להסתגלות מהירה לשינויים, שמתפקדים מצויין במצבים של אי ודאות.

3. לא משתלבים בצוות: המועמד האידאלי מבחינתם של רוב מנהלי משאבי האנוש הוא זה שיודע לעבוד מצויין בצוות ויש לו יחסי אנוש מעולים, כך שניתן לשלבו במהירות בתוך צוות קיים. כתוצאה מכך פוסחים על האינדבידואליסטים. אלה שהם במיטבם כאשר הם עובדים באופן עצמאי. לבד, ולא בצוות. פוסחים עליהם גם כאשר יש להם כישורים מהשורה הראשונה, ומעדיפים על פניהם אנשים פחות מוכשרים, רק משום שיחסי האנוש שלהם פחות טובים משל אחרים.

4. לא נשמעים לכללים: המועמד האידאלי מבחינתם של רוב מנהלי משאבי האנוש הוא זה שלאחר גיוסו לחברה הוא עובד במהירות, עומד בלוחות זמנים ונשמע לכללים, עד האחרון שבהם. כתוצאה מכך פוסחים הרבה פעמים על עובדים שלא נשמעים לכללים מוסכמים מראש. ודווקא העובדים היצירתיים ביותר, שיכולים לתרום יותר מכול לארגון, הם אלה שנוטים ליצור כללים משל עצמם, ולעיתים מתעלמים מלוחות זמנים קשיחים במטרה להגביר את איכות עבודתם. ולמרות כל זאת, עובדים כאלה מפיקים בדרך כלל תוצאות הרבה מעל ומעבר לממוצע, הודות ליצירתיות שלהם ולשאיפתם להצטיין.

5. קובעים מטרות משל עצמם: המועמד האידאלי עבור רוב הארגונים הוא זה שמיישר קו עם מטרות הארגון. כתוצאה מכך מפספסים ארגונים רבים דווקא את המועמדים ששמים לעצמם מטרות, שגם אם הן לא מתיישרות עם המטרות המוגדרות של הארגון, הרי שבטווח הארוך הן יכולות לתרום לו הרבה מעל ומעבר לדרישות הבסיסיות. אף על פי שתכונה זו יוצרת רתיעה אינסטינקטיבית אצל מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס, לא כדאי לפספס אותם רק משום שהם לא מתאימים לתבנית הרצויה.

בשורה התחתונה, עובדים מוכשרים באמת הם בעלי חשיבה אנליטית, לומדים במהירות דברים חדשים, מסתגלים במהירות לשינויים ופורחים במצבים של אי וודאות. הם יצירתיים הרבה מעל לממוצע, ויודעים לפתור בעיות מורכבות ומסובכות שאחרים בדרך כלל מוותרים על הניסיון לפתור אותן, בין אם כדי לעמוד בלוחות זמנים או כדי להיענות כללים האחרים של הארגון.

אין תגובות

השאר תגובה